1. Doanh nghiệp có được giảm lương, nợ lương nhân viên không?
Theo Điều 90, Bộ Luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Điều 95 quy định rằng người sử dụng lao động trả lương căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Do đó, nếu người lao động thực hiện công việc tại nhà và vẫn đảm bảo năng suất lao động và chất lượng công việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương theo thỏa thuận đầy đủ và đúng hạn. Trong trường hợp không có thỏa thuận nào về việc giảm tiền lương và thời hạn trả lương, người sử dụng lao động vi phạm quy định của Bộ Luật Lao động 2019.
Theo Điều 94 của Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn. Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được ủy quyền hợp pháp. Nếu từ ban đầu đã thỏa thuận trả lương bằng tiền mặt, người sử dụng lao động có thể trả lương qua tài khoản cá nhân mở tại ngân hàng của người lao động theo quy định tại Điều 96 Bộ Luật Lao động 2019.
Người sử dụng lao động không được phép sử dụng lý do mùa dịch để không trực tiếp trả lương cho người lao động, và không được phép nợ hoặc giảm lương của người lao động. Trong trường hợp bất khả kháng, doanh nghiệp có thể trả lương chậm nhưng không quá 30 ngày. Trường hợp trả lương chậm từ 15 ngày trở lên do lý do không bất khả kháng, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng tại ngân hàng mà người lao động mở tài khoản.
3. Làm thế nào để cắt giảm tiền lương người lao động đúng luật?
Thỏa thuận sửa đổi điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động
Theo Điều 33 của Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được ký kết dựa trên sự thỏa thuận tự nguyện giữa doanh nghiệp và người lao động. Điều này cho phép các bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động nếu có nhu cầu. Trong trường hợp hai bên đồng ý, việc điều chỉnh hợp đồng lao động được thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc ký kết hợp đồng lao động mới.
Doanh nghiệp có nhu cầu giảm tiền lương của người lao động phải tiến hành đối thoại, thỏa thuận với người lao động về việc điều chỉnh nội dung tiền lương trong hợp đồng lao động đã ký kết, cũng như thời gian và các điều khoản ràng buộc khác (nếu có). Đồng thời, doanh nghiệp cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho người lao động trước khi tiến hành thỏa thuận.
Nếu người lao động đồng ý chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp, hai bên có thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh mức tiền lương mà người lao động đang được hưởng. Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý việc giảm lương, doanh nghiệp vẫn phải tiếp tục trả lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký, và không được tự ý giảm lương của người lao động.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Một phương án mà doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng để giảm lương của người lao động một cách đúng quy định của pháp luật là sử dụng quy định tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, như được quy định tại Điều 29 của Bộ Luật Lao động 2019.
Theo quy định này, trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với nội dung trong hợp đồng lao động. Thời gian tạm thời này không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Nếu muốn chuyển người lao động làm công việc khác quá thời hạn này, cần có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động.
Khi chuyển sang làm công việc mới, người lao động sẽ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ, người lao động vẫn được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tuy nhiên, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu được quy định.
Doanh nghiệp cũng cần quy định cụ thể trong nội quy lao động về các trường hợp cụ thể khi cần tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác. Khi thực hiện việc này, doanh nghiệp cần thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, đồng thời thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Tóm lại, việc sử dụng quy định về tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác là một phương án hợp lý để doanh nghiệp có thể giảm bớt chi phí tiền lương của nhân viên trong tình hình tài chính khó khăn, đồng thời vẫn đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật.
3. Tự ý cắt giảm tiền lương của người lao động bị xử phạt như thế nào?
Việc trả lương cho người lao động phải được thực hiện đầy đủ và đúng hạn. Việc doanh nghiệp tự ý cắt giảm tiền lương của người lao động được xem là hành vi trả không đủ tiền lương của người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm quy định về tiền lương, cụ thể như sau:
Các hành vi vi phạm quy định về tiền lương có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật gồm:
- Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật.
- Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.
- Ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
- Khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
- Không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật.
- Không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động.
Mức phạt tiền có thể áp dụng như sau:
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.
- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
- Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
- Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
- Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Xem thêm: Được cắt giảm tiền phụ cấp lương của người lao động không?
Như vậy trên đây là toàn bộ thông tin về Cắt giảm tiền lương người lao động như thế nào cho đúng luật? mà Công ty Luật Minh Khuê muốn gửi đến quý khách mang tính tham khảo. Nếu quý khách còn vướng mắc về vấn đề trên hoặc mọi vấn đề pháp lý khác, quý khách hãy vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến theo số điện thoại 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp qua tổng đài kịp thời hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc.
Nếu quý khách cần báo giá dịch vụ pháp lý thì quý khách có thể gửi yêu cầu báo phí dịch vụ đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được thông tin sớm nhất! Rất mong nhận được sự hợp tác và tin tưởng của quý khách! Luật Minh Khuê xin trân trọng cảm ơn!
