1. Sức khỏe yếu có thể chấm dứt hợp đồng lao động không ?

Thưa luật sư, Anh A và 2 đồng nghiệp công ty X (có trụ sở chính tại Đà Nẵng) được công ty cử đi công tác tại Huế từ ngày 1/3/2015 đến ngày 8/3/2015. Đoàn công tác sẽ đi bằng ô tô của công ty ra Huế vào ngày 28/2/2015. Do gia đình có việc bận nên anh A không đi ô tô với đoàn công tác vào chiều ngày 21/2/2015 và anh A đã điện để xin phép Giám đốc lên sau.
Sang sớm hôm sau, Anh A tự đi xe máy ra Huế. Dọc đường đi, do trời tối và thiếu ngủ, anh A đã đâm vào thanh chắn trên đường cao tốc và hậu quả là anh A bị gãy 2 chân và chấn thương sọ não. Sau 3 tháng điều trị ổn định ở bệnh viện, Anh A được xuất viện với tỷ lệ giám định thương tật là 52% sức lao động. Để tạo thuận lợi cho anh A trong việc hưởng các chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, công ty X đã xác nhận cho A là bị tai nạn trên đường công tác. A làm đơn đề nghị công ty X bố trị việc làm phù hợp với mức độ suy giảm khả năng lao động của Anh. Xét thấy, không có công việc nào phù hợp với sức khỏe của anh, công ty X đã từ chối và đề nghi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với A do A không đủ sức khỏe làm tiếp công việc của hợp đồng đó. Hỏi:
1. Việc anh A bị tai nạn có thể coi là tai nạn lao động hay không ?
2. Công ty X có trách nhiệm giải quyết quyền lợi gì cho A khi xác nhận A bị tai nạn trên đường công tác.
3. Công ty X có nghĩa vụ phải bố trí công việc phù hợp với mức độ suy giảm khả năng lao động của A không?

Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động không đủ sức khỏe để tiếp tục công việc ?

Luật sư tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động, gọi số: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Căn cứ quy định tại Điều 142 Bộ luật lao động và hướng dẫn tại Nghị định 45/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động như sau:

Điều 142. Tai nạn lao động

1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.

2. Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.

3. Tất cả các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của Chính phủ.

Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

Điều 12. Tai nạn lao động và sự cố nghiêm trọng

1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động, kể cả trong thời gian nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh kinh nguyệt, tấm rửa, cho con bú, đi vệ sinh, chuẩn bị và kết thúc công việc tại nơi làm việc.

2. Tai nạn được coi là tai nạn lao động là tai nạn xảy ra tại địa điểm và thời gian hợp lý khi người lao động đi từ nơi ở đến nơi làm việc, từ nơi làm việc về nơi ở.

3. Tai nạn lao động được phân loại như sau:

a) Tai nạn lao động chết người;

b) Tai nạn lao động nặng;

c) Tai nạn lao động nhẹ.

4. Sự cố nghiêm trọng là tai nạn xảy ra trong quá trình lao động (không bao gồm tai nạn lao động) gây thiệt hại lớn về tài sản của người lao động, người sử dụng lao động.

Như vậy, trong trường hợp này anh A bị tai nạn khi đang di chuyển đến nơi công tác, theo sự đồng ý của người sử dụng lao động nên tai nạn của anh A được xác định là tai nạn lao động.

Căn cứ quy định tại Điều 144 và hướng dẫn thi hành tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động như sau:

Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.

2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.

3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.

Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng lao động
...

Điều 5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

1. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động trong hợp đồng lao động với người sử dụng lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì người sử dụng lao động và tổ chức bảo hiểm xã hội có trách nhiệm giải quyết các chế độ cho người lao động theo quy định của pháp luật. Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động bị tai nạn lao động hoặc được xác định bị bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản tình trạng sức khoẻ của người lao động cho những người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại biết.

2. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc cho người lao động, người sử dụng lao động đó có trách nhiệm:

a) Thanh toán chi phí từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 144 của Bộ luật lao động;

b) Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị;

c) Bồi thường hoặc trợ cấp cho người lao động theo quy định tại Khoản 3 hoặc Khoản 4 Điều 145 của Bộ luật lao động;

d) Thông báo bằng văn bản cho những người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại biết về tình trạng sức khoẻ của người lao động.

3. Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời gian điều trị, trừ trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động.

Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết theo quy định của pháp luật.

Như vậy, công ty của anh A cần tuân thủ đầy đủ các quy định trên về trách nhiệm của mình.

Căn cứ quy định tại các Điều 38, 39 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, pháp luật lao động giới hạn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ trong các trường hợp đã quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động như đã trích dẫn ở trên. Trong trường hợp này, anh A bị tai nạn được xác nhận là tai nạn lao động, nên phía công ty không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trong thời gian anh đang điều trị, nghỉ dưỡng theo quyết định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền nếu thời gian điều trị của anh A dưới 12 tháng liên tục. Trong trường hợp anh A phải điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục thì công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A. Tuy nhiên khi anh A điều trị hồi phục thì anh A được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

2. Công ty có được chấm dứt hợp đồng lao động khi bị công ty khác mua lại ?

Kính chào luật Minh Khuê! Chị vui lòng cho em hỏi nếu công ty em mua công ty khác, và công ty không muốn giữ tất cả nhân viên của công ty đó thì có được không ạ? Có điều luật nào quy định không ạ? Hoặc nếu ép buộc phải giữ, thì mình có thể trả 2 tháng lương và cho họ đi không?
Em xin chân thành cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo quy định tại điều 45, Bộ luật lao động năm 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã như sau:

"Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở."

Như vậy, theo quy định của pháp luật công ty bạn sau khi mua công ty khác phải tiếp tục sử dụng lao động của công ty đó và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Công ty không được tự ý cho toàn bộ người lao động nghỉ việc nếu không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải tiến hành xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 trích dẫn phía trên. Người lao động nào được cho thôi việc thì sẽ được chi trả trợ cấp mất việc.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Khi sáp nhập doanh nghiệp người lao động ký hợp đồng không chính thức có được tiếp tục làm vệc ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

3. Doanh nghiệp giữ giấy tờ của người lao động khi nghỉ việc bị phạt như thế nào ?

Thưa luật sư, Tôi có người bạn đang làm kế toán cho một công ty tư nhân, nhưng không muốn làm nữa và có đơn xin nghỉ việc, nhưng giám đốc công ty này không cho nghỉ (đã có đơn xin nghỉ hơn 30 ngày rồi).
Vậy trong trường hợp này sẽ xử lý như thế nào? Công ty không cho bạn tôi nghỉ và giấu sổ bảo hiểm, nếu như bạn tôi nghỉ công ty này (khi đã có đơn báo trước theo quy định ) và kiện ra tòa thì có được bồi thường gì không?
Cảm ơn!

Doanh nghiệp bị phạt như thế nào khi không trả lại giấy tờ đã giữ của Người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

Do đó, bạn đã báo trước 30 ngày trước khi nghỉ thì sẽ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp Công ty không trả số BHXH cho người lao động thì bạn có thể trình báo lên Phòng lao động - Thương binh xã hội để xử phạt theo quy định tại Khoản 7 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

“Điều 8. Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi quá một lần thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc khi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên mà không trao đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc không thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

b) Không lập phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc trả đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền bồi thường cho người lao động quy định tại Khoản 1 Điều này;

b) Buộc hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này.”

Trên đây là tư vấn của chúng tôi, Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

4. Điều kiện để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Chào luật sư, công ty tôi đang làm V sắp tới đây tháng 11 là ngày tái ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) của tôi. Công ty tôi có gửi mail xuống cho quản lí và Giám đốc khu vực để nhận xét và đánh giá và trao đổi có tiếp tục tái kí hay không?. Tôi biết theo luật công ty có quyền tự chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải trao đổi với nhân viên.
Nhưng trong trường hợp này công ty có gửi mail xuống quản lí siêu thị và ASM đánh giá. Nếu QL, ASM họ xen chuyện cá nhân vào trong công việc và tự ý đưa ra những lý do ko chính đáng để đuổi nhân viên và phản hồi lại cho phòng nhân sự => phòng NS tiếp nhận ý kiến của QL, ASM và chấm dứt thì như vậy ai là người vi phạm? Và làm thế nào để phòng nhân sự biết được thật? Việc công ty chuyển thư báo chấm dứt HĐLĐ xuống siêu thị mà tôi chưa kí thì có giá trị hay không? và trong thư chấm dứt HĐLĐ không nêu lí do cụ thể mà chỉ ghi "do nhu cầu nhân sự công ty "thì có đủ điều kiện để chấm dứt HĐLĐ của nhân viên không ạ. ? ( Lý do này không có trong nội quy công ty và HĐLĐ cũ) Hiện tại tôi ko biết nên làm như thế nào mong nhờ luật sư tư vấn và cho tôi ý kiến để mang lại công bằng cho nhân viên ạ ?
Tôi chân thành cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Trong Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Theo khoản 1 Điều 36 trên thì hợp đồng lao động của bạn đến tháng 11 sẽ chấm dứt. Dựa theo thông tin bạn cung cấp thì hợp đồng của bạn là hợp đồng có xác định thời hạn nên nếu ký HĐLĐ mới thì bạn cũng chỉ được ký thêm 1 lần HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn. Khi HĐLĐ cũ chấm dứt thì hai bên sẽ tự thỏa thuận với nhau để ký tiếp HĐLĐ mới. Bộ luật lao động có quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Do đó, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải thỏa mãn 2 điều kiện trong Điều 38 trên. Trong trường hợp của bạn, nếu người sử dụng lao động không muốn ký HĐLĐ mới với bạn thì sẽ chấm dứt HĐLĐ cũ khi HĐLĐ đến hạn chứ không cần thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong quá trình đánh giá nhân viên, nếu bạn phát hiện ra hành vi "tự ý đưa ra những lý do không chính đáng để đuổi nhân viên và phản hồi lại cho phòng nhân sự" thì bạn có thể Tố cáo lên cấp trên trực tiếp quản lý những người đó bằng đơn tố cáo hoặc tố cáo trực tiếp để giải quyết. Việc công ty chuyển thư báo chấm dứt HĐLĐ xuống siêu thị mà bạn chưa kí HĐLĐ mới chỉ là việc thông báo bạn sắp kết thúc HĐLĐ với công ty mà thôi, không có nghĩa là bạn phải nghỉ việc hay không được ký HĐLĐ mới. Nếu cả phía công ty của bạn và bạn đều thỏa thuận lập HĐLĐ mới khi HĐLĐ cũ kết thúc thì bạn vẫn được làm việc ở đó. Còn nếu công ty không muốn ký HĐLĐ mới với bạn thì khi hết HĐLĐ cũ bạn sẽ phải nghỉ việc ở đó.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê