1. Có được khiếu nại việc chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa luật sư, Tôi là lao động nữ làm việc cho 1 đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện. Trình độ chuyên môn là Đại Học Kế toán, được bồi dưỡng nghiệp vụ và có chứng chỉ Kế Toán Trưởng.

- Tôi làm kế toán trưởng cho đơn vị được 3 năm thì phải chuyển sang bộ phận khác không đúng với chuyên ngành đào tạo. Với lý do là theo nghị định 158 thì làm kế toán 3 năm phải luân chuyển.

- Trong 1 năm làm nhiệm vụ mới, mặc dù hoàn toàn không đúng chuyên ngành đào tạo nhưng tôi đều đạt chỉ tiêu mà đơn vị giao và không bị vi phạm bất cứ gì. Đánh giá xếp loại cuối năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

- Đầu năm 2015, đơn vị tôi có 1 lao động nghỉ hưu theo chế độ, nhưng lại được nhận làm việc tiếp tục với “hợp đồng miệng” chỉ Thủ trưởng và người lao động đó thỏa thuận với nhau, trong đơn vị không ai biết được chế độ của người lao động đó cũng như tiền lương là bao nhiêu. Hàng tháng do bộ phận kế toán mới chuyển ( người lao động nghỉ hưu được nhận làm tiếp tục là cha ruột của kế toán hiện tại). Và đơn vị tôi có nhận thêm 1 lao động nam theo hợp đồng khoán. Nghĩa là sau tôi, có thêm 2 hợp đồng lao động mới.

- Ban đầu vào làm việc, tôi được ký hợp đồng thủ việc, sau đó được ký hợp đồng dài hạn, nhưng khi thay đổi lãnh đạo thì ký lại hợp đồng làm việc với tôi là xác định thời hạn 1 năm. Khi hết hợp đồng làm việc đến 5 tháng sau tôi mới được ký tiếp hợp đồng làm việc 1 năm, khi hợp đồng hết hạn tôi được ký tiếp đến hết ngày 31/12/2015. Vậy mà hiện tại đơn vị đòi chấm dứt hợp đồng với tôi với lý do là không đủ kinh phí để chi trả. Trong khi lao động đã nghỉ hưu thì được nhận tiếp tục, và nhận hợp đồng khoán, trong khi tôi vào làm việc là được Chủ tịch UBND huyện ký công văn thống nhất cho tôi vào làm việc.

Vậy xin luật sư tư vấn giúp:

1. trường hợp của tôi có được quyền khiếu nại khi bị chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

2. Và đơn vị tôi nhận người đã hết tuổi lao động bằng “miệng” và hợp đồng khoán như trên có bị vi phạm không( tôi xin thông tin thêm là 2 trường hợp này, Phòng Nội vụ huyện không cho nhận, nhưng do đơn vị tôi tự quyết định).

Xin chân thành cám ơn.

Người gửi: H.N

Có được khiếu nại việc chấm dứt hợp đồng lao động ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn. Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin được giải đáp như sau:

Khoản 1 Điều 29 Luật Viên chức 2010 có quy định về các trường hợp mà đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức như sau:

"Điều 29. Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc

1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền."

Như vậy, quỹ lương không đủ không thuộc vào các trường hợp mà đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức nêu trên. Do đó, đơn vị của bạn không thể lấy đó làm lý do để đòi đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn. Và nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn của cơ quan cũng không thuộc diện tinh giản biên chế theo như phân tích sau đây thì hành vi này của cơ quan bạn là trái pháp luật.

Và tại Điều 6 Nghị định 108/2014/NĐ-CP về tinh giản biên chế về chính sách tinh giản biên chế có quy định về các trường hợp tinh giản biên chế và tại khoản 1,2,3 có quy định các trường hợp áp dụng đối với viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập như sau:

"Điều 6. Các trường hợp tinh giản biên chế

1. Cán bộ, công chức, viên chức trong biên chế và cán bộ, công chức cấp xã hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức, viên chức), thuộc đối tượng tinh giản biên chế nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Dôi dư do rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước hoặc do đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự;

b) Dôi dư do cơ cấu lại cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, nhưng không thể bố trí, sắp xếp được việc làm khác;

c) Chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm, nhưng không có vị trí việc làm khác phù hợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại để chuẩn hóa về chuyên môn;

d) Có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm nên bị hạn chế về năng lực hoàn thành công việc được giao, nhưng không thể bố trí việc làm khác.

đ) Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp.

e) Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, viên chức có 01 năm được phân loại đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp.

g) Có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, mỗi năm có tổng số ngày nghỉ làm việc là số ngày nghỉ tối đa do ốm đau theo quy định tại Khoản 1 Điều 23 Luật Bảo hiểm xã hội, có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh và cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả trợ cấp ốm đau theo quy định hiện hành.

2. Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ) dôi dư do sắp xếp lại tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc do đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự.

3. Viên chức, người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại các đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự dôi dư do sắp xếp lại tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc do đơn vị sự nghiệp công lập sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự để thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự...."

Tuy nhiên nếu đơn vị của bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động của bạn theo diện tinh giảm biên chế thì cần phải thực hiện theo trình tự sau:

"Điều 14. Trình tự thực hiện tinh giản biên chế

1. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chịu trách nhiệm phối hợp với cấp ủy, tổ chức công đoàn và các tổ chức chính trị - xã hội cùng cấp tổ chức triển khai thực hiện chính sách tinh giản biên chế như sau:

a) Tuyên truyền, phổ biến, quán triệt chính sách tinh giản biên chế quy định tại Nghị định này đến cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc quyền quản lý.

b) Xây dựng đề án tinh giản biên chế của cơ quan, đơn vị mình theo trình tự quy định tại Điều 15 Nghị định này trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

c) Lập danh sách và dự toán số tiền trợ cấp cho từng đối tượng tinh giản biên chế theo định kỳ 2 lần/ năm (6 tháng/1 lần) trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt trên cơ sở đề án tinh giản biên chế được cấp có thẩm quyền phê duyệt..."

Nếu cơ quan bạn không thực hiện theo đúng trình tự trên mà chấm dứt hợp đồng với bạn thì quyết định hành chính đó là trái pháp luật và bạn có quyền khiếu nại.

2. Theo quy định tại Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động có thời hạn trên 3 tháng phải được giao kết bằng văn bản. Hơn nữa, theo quy định tại Điều 24 Luật Viên chức 2014 vể tuyển dụng có quy định:

"Điều 24. Tổ chức thực hiện tuyển dụng

1. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng.

2. Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức.

3. Chính phủ quy định chi tiết các nội dung liên quan đến tuyển dụng viên chức quy định tại Luật này."

Do đó, việc tuyển dụng bằng hợp đồng miệng như trên của đơn vị bạn là không đúng hình thức hợp đồng, không đúng thẩm quyền nên đã vi phạm pháp luật.

Kết luận:

- Bạn có thể khiếu nại khi bị chấm dứt hợp đồng lao động nếu bạn không thuộc diện bị tinh giản biên chế hoặc thuộc diện đó nhưng cơ quan bạn không tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục.

- Việc giao kết bằng hợp đồng miệng, hợp đồng khoán của cơ quan bạn như vậy là đã vi phạm pháp luật.

Trên đây là những giải đáp, tư vấn từ phía Công ty Luật Minh Khuê cho câu hỏi của Quý khách hàng. Nếu còn có điều gì thắc mắc, mời Quý khách hàng vui lòng gửi thư theo địa chỉ email hoặc gọi điện trực tiếp đến tổng đài 1900.6162 để được giải đáp nhanh chóng và chính xác nhất.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Nên làm đơn khởi kiện hay đơn trình báo công an ? Thủ tục, quy trình khởi kiện theo quy định mới ?

2. Nhờ tư vấn khiếu nại lần đầu đối với doanh nghiệp không trả lương khi thôi việc ?

Kính chào Luật Minh Khuê, mình có một vấn đề mong các luật sư giải đáp: Mình đã là nhân viên chính thức tại một công ty có trụ sở chính ngoài Hà Nội. Mình xin nghỉ việc ngày 20.4.2019 và Sếp viết mail đồng ý cho bàn giao ngay. Ngày 23.4.2019 mình bàn giao việc xong và chính thức thôi việc. Đến nay đã hơn 20 ngày mà công ty vẫn chưa trả lương. Mình có viết mail và gọi điện yêu cầu được thanh toán lương nhưng không nhận đựoc phản hồi từ công ty cũ. Hiện mình muốn gửi đơn khiếu nại để đòi quyền lợi.

Xin hỏi:

1/ Đối với khiếu nại lần đầu thì đơn này gửi đến công ty cũ hay gửi cho Chánh thanh tra Sở lao động ngoài Hà Nội luôn?

2/ Mình phải đợi đủ 30 ngày kể từ ngày thôi việc mới được gửi thư khiếu nại hay ngay bây giờ có thể gửi luôn? Mong sớm nhận được phản hồi từ Luật Minh Khuê.

Mình xin chân thành cảm ơn.

Người gửi: T.H.T

Nhờ tư vấn khiếu nại lần đầu đối với doanh nghiệp không trả lương khi thôi việc ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã đặt câu hỏi cho chúng tôi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin được tư vấn như sau:

1.Yêu cầu thứ nhất: Theo quy định của Luật khiếu nại 2011, khái niệm khiếu nại được hiểu như sau:

"Khiếu nại là việc công dân, cơ quan, tổ chức hoặc cán bộ, công chức theo thủ tục do Luật này quy định, đề nghị cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền xem xét lại quyết định hành chính, hành vi hành chính của cơ quan hành chính nhà nước, của người có thẩm quyền trong cơ quan hành chính nhà nước hoặc quyết định kỷ luật cán bộ, công chức khi có căn cứ cho rằng quyết định hoặc hành vi đó là trái pháp luật, xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của mình."

Như vậy, với trường hợp của bạn, bạn muốn yêu cầu công ty thực hiện nghĩa vụ của mình, trong khi công ty của bạn chỉ là tổ chức kinh tế, không phải cơ quan hành chính nhà nước vì thế, bạn không thể tiến hành thủ tục khiếu nại theo quy định của Bộ luật lao động 2019. Với trường hợp của bạn, khi công ty chậm thanh toán lương, bạn có thể tiến hành theo thủ tục sau :

- Kiến nghị đối với công ty thực hiện nghĩa vụ của họ theo quy định của Bộ luật lao động 2019 và yêu cầu công ty chịu trách nhiệm với việc trả lương chậm của mình:

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

- Nếu công ty không thực hiện nghĩa vụ của mình, bạn có thể khởi kiện ra tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty của bạn đặt trụ sở (trường hợp của bạn, pháp luật quy định không bắt buộc thông qua thủ tục hòa giải). Bạn cũng cần lưu ý với trường hợp của bạn, bạn cần lưu ý về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Bạn cần lưu ý thời hiệu này để khởi kiện trong thời hiệu do luật định.

2. Yêu cầu thứ hai: bạn phải đợi đủ 30 ngày kể từ ngày thôi việc mới được gửi thư khiếu nại hay ngay bây giờ có thể gửi luôn?

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tkhác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Do đó, nếu bạn chứng minh được doanh nghiệp không có hoàn cảnh đặc biệt để được kéo dài thời hạn thanh toán tới 30 ngày thì bạn có thể khởi kiện ra tòa bắt đầu từ ngày quyền và lợi ích của bạn bị xâm phạm. Hoàn cảnh đặc biệt ở đây có thể là: doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, doanh nghiệp phải giải quyết chế độ cho nhiều lao động cùng một thời điểm...

Trên đây là nội dung tư vấn vủa chúng tôi với yêu cầu của bạn. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động thực hiện như thế nào ?

3. Khiếu nại về việc công ty không trả lương ?

Thưa Luật sư, tôi bắt đầu vào làm việc cho một công ty về lĩnh vực ăn uống trong TP HCM vào ngày 14/03/2016 tức là cách đây gần một tháng với mức lương là 12 triệu/tháng. Trong nhà hàng có sự cố mất tiền trong ví của khách hàng, do khách hàng để quên ví tiền trong khu vực nhà hàng nhưng ngay sau đó ông chủ nhà hàng nhặt được chiếc ví đó và có đếm tiền cũng như tài sản trong cái ví và đưa cho một nhân viên khác cất giữ.
Mấy ngày hôm sau nhân viên đó có gửi lại ông chủ cái ví mà khách bỏ quên, vài giờ đồng hồ sau ông chủ có nhắn tin cho cậu nhân viên kia là trả lại 100$ đã mất trong ví. Ngay ngày hôm sau bà chủ nhà hàng cho họp nhân viên về việc mất tiền và có ám chỉ người giữ cái ví đó đã lấy tức là cậu nhân viên. Trong quá trình ông chủ nhặt được ví và bàn giao lại cho cậu nhân tôi không được biết cũng như không có ai thông báo cho tôi cho tới khi bà chủ cho họp để tìm ra thủ phạm. Cũng trong buổi tối hôm đó tức ngày 5/4/2016 bà chủ thông báo cho tôi nghỉ việc và trả đủ lương nhưng tới nay không chịu trả lương cho tôi mà con kêu trừ khoản nọ khoản kia trong đó có việc tôi về sớm nhưng trên thực tế tối không về sớm, chúng tôi làm việc từ 15h00 cho tới hết khách tức là khoảng 1h00 sáng có hôm tới gần 2h00 sáng tức trung bình chúng tôi phải làm tới 9 - 10 tiếng thậm chí 11 tiếng.
Trên thực tế bảng chấm công của tôi thể hiện 19 ngày làm việc với mức lương là 12 triệu trên tháng/26 ngày làm việc tương đương khoảng 8.769.230vnd nhưng kế toán lại báo cho tôi là 8.622.000vnd. Hôm nay tôi hối họ chuyển lương cho tôi thì họ lại trừ tiền lương của tôi 50% còn lại 4.622.000vnd họ tiếp tục trừ 200 nghìn tiền về sớm. tôi rất bức xúc về sự việc này mà không chỉ một mình tôi trước đây đã có nhiều trường họp bị như vậy nhưng họ không biết kêu ai. Nay tôi rất mong Luật sư Hướng dẫn tôi viết đơn khiếu nại để có thể lấy lại được số tiền tôi đã làm trong những ngày vừa qua ?
Tôi Xin trân trọng Cảm ơn!

Khiếu nại về việc công ty không trả lương ?

Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng, quy định tại điều 38, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trlên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hp đồng lao động trong trưng hợp quy đnh tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác đnh thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trlại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trtrợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 ca Bộ luật này;

b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Như vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong trường hợp này, bạn có thể viết đơn yêu cầu hòa giải để thông gia qua hòa giải, hoặc bạn có thể khởi kiện ra Tòa để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Bồi thường thiệt hại do bị tai nạn giao thông được pháp luật quy định như thế nào ?

4. Người lao động bị hạ lương thì khiếu nại ở cơ quan nào ?

Chào Luật Minh Khuê! Tôi vào vào làm việc của 1 trung tâm của Nhà nước là đơn vị sự nghiệp có thu bằng cấp của tôi là bằng công nhân Cơ Khí bật 3/7, làm công nhân đo đạc bản đồ. Vào làm từ tháng 7/2007 được cơ quan sắp bảng lương là 1.5 sau 2 năm thì lên hệ số là 1.65, cứ thế đến nay tôi đã lên được 5 lần nâng lương ( 1.5, 1.65, 1.86, 2.06, 2.26) cho đến tháng 9/2016.
Nhưng đến tháng 10/2016 thì cơ quan bỗng hạ lương của tôi xuống còn 2.01 không rõ lý do, tôi không bị kỷ luật gì và hợp đồng lao động của tôi ký đến tháng 8/2019. Xin hỏi cơ quan hạ lương của là đúng hay sai, nếu tôi muốn khiếu nại thì khiếu nại ở đâu?
Tôi xin cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Về việc đơn vị sự nghiệp công lập hạ lương người lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động 2019

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau

Và theo khoản 2 Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động:

Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khốilượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện.

Như vậy, tiền lương là sự thỏa thuận giữa công ty và người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc, khi trả lương công ty phải căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết. Do đó, nếu đơn vị sự nghiệp muốn giảm lương của bạn thì cần phải có sự thỏa thuận và đồng ý của bạn để sửa đổi hợp đồng theo quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đng lao động thì tiếp tục thực hiện hp đng lao động đã giao kết.

Do đó, nếu đơn vị muốn giảm lương của người lao động thì cần phải thông bảo trước ít nhất 03 ngày để hai bên tiến hành thỏa thuận sửa đổi lại hợp đồng lao động. Nếu không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Như vậy, việc công ty tự ý giảm lương của người lao động là trái quy định pháp luật.

Theo Điều 191 Bộ Luật lao động quy định về Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động:"Gặp người sử dụng lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động".

Do đó, người lao động có thể nhờ cán bộ Công đoàn cơ sở gặp người có thẩm quyền ở đơn vị để thương lượng về vấn đề giảm lương của người lao động.

Trường hợp đơn vị sự nghiệp vẫn cắt giảm lương mà không được sự đồng ý của bạn thì bạn có quyền yêu cầu thỏa thuận lại với đơn vị sự nghiệp về mức tiền lương, khiếu nại lên tổ chức Công đoàn để được giải quyết hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng sẽ phải báo trước 45 ngày.

2. Khiếu nại

Tranh chấp của bạn là tranh chấp lao động cá nhân nên cơ quan có thẩm quyền giải quyết được quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Hòa giải viên lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.

Điều 188 Bộ luật lao động 2019 quy định về trình tự thủ tục hòa giải tranh chấp lao động và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Như vậy, đối với tranh chấp của bạn thì trước hết ban có quyền yêu cầu hòa giải viên giải quyết. Trường hợp bạn không đồng ý yêu cầu giảm lương của đơn vị thì có thể làm đơn yêu cần tới Phòng Lao động - thương binh và xã hội để hòa giải. Nếu vẫn không giải quyết được vấn đề thì người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận/huyện nơi mà đơn vị có trụ sở.

Xem thêm: Luật khiếu nại năm 2011Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị nghiệp công lập

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Cách xác định tiền bồi thường thiệt hại do tai nạn giao thông ?

5. Thủ tục để khiếu nại đòi tiền lương ?

Thưa luật sư, Tháng 5/2013 tôi bắt đầu làm việc ở Công ty Du lich tại Hoàn Kiếm, Hà Nội. Ngày 01/08/2015 tôi nộp đơn xin nghỉ việc theo đúng như quy định của công ty là trước 1 tháng và đã được Tổng giám đốc chấp thuận, thời gian tôi nghỉ việc sẽ bắt đầu từ ngày 01/09/2015.
Khi tôi nghỉ việc, quý công ty vẫn còn chưa trả tôi lương tháng 2,5,6,7,8 năm 2015. Tổng số tiền 5 tháng lương là 16,368,647 VND. Đến bây giờ cũng là hơn 1 năm sau thời gian tôi nghỉ việc nhưng tôi vẫn chưa nhận được số tiền đó mặc dù tôi đã đến công ty gặp sếp, gọi điện, nhắn tin, gửi email nhưng cũng chỉ là hứa hẹn. Lần gần đây nhất tôi có liên hệ thì sếp tôi bày ra cách để đối phó là thay đổi Kế Toán mới và nói rằng Kế Toán cũ không có bàn giao gấy tờ gì, nên ông Sếp coi như không biết gì để trốn trách nhiệm và đổ lỗi cho kế toán. Nhưng thực tế mọi giấy tờ đều có bàn giao rõ ràng khi bạn kế toán cũ nghỉ. Không chỉ riêng mình tôi mà công ty còn gần chục người khác cũng bị nợ lương nên chúng tôi xin cơ quan luật pháp xem xét và giúp đỡ chúng tôi về hành vi vi phạm luật lao động.
Vậy bây giờ tôi nên nhờ đến bên cơ quan luật pháp nào có hiệu quả nhất để xử lý được vụ việc này?
Xin chân thành cám ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo thông tin bạn chia sẻ. Đây là Tranh chấp lao động cá nhân về quyền, là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Trường hợp của bạn là không thuộc vào một trong những trường hợp trên vậy nên trước tiên bạn và công ty Du Lịch trên cần thực hiện thủ tục hòa giải tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại Quận Hoàn Kiếm. Nếu hòa giả không thành bạn có thể nộp đơn khởi kiện tại TAND quận Hoàn Kiếm, nơi Công ty du lịch trên đóng trụ sở.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng ./.

>> Xem thêm:  Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Mức bồi thường

6. Hỏi về cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lao động ?

Em chào luật sư, Em hiện đang công tác tại công ty điện lực. Trước thì em làm bên đội quản lý điện. Đến ngày 1/9/2009 đến ngày 1/10/2018 em chuyển sang đội lắp đặt của công ty.

Công ty em quyết toán lương vào ngày mùng 7 và tạm ứng vào 22 hàng tháng sang đội lắp đặt này thì anh em bọn em chỉ được hưởng tạm ứng 22 còn ngày 07 hàng tháng chỉ được nhận tiền ăn ca. Tiền quyết toán được tính là số công tơ lắp đặt được. Tính ra tổng số tiền lắp đặt công tơ từ ngày thành lập đến 1/10/2013 khoảng hơn 2 tỷ. Nhưng công ty quyết toán được 2 đợt được khoảng hơn 100 triệu. Anh em bọn em chờ công ty tự động quyết toán nhưng công ty không tự giác. Đến tháng vừa rồi em có vào phòng nhân sự của công ty để đòi hỏi quyền lợi nhưng phòng nhân sự trả lời là đã quyết toán và việc như thế sao không phản ánh sớm. Nhưng sự thật là khoản đấy bọn em không nhận được.

Vậy luật sư cho em hỏi em phải đưa đơn vào đâu để đòi hỏi quyền lợi.? Đồng thời nếu được luật sư giúp em phác thảo cái đơn kiến nghị. Mong luật sư trả lời và giúp đỡ. Em xin chân thành cảm ơn.

Hỏi về cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lao động ?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty Luật Minh Khuê. Về vấn đề của bạn, chúng tôi xin được giải đáp như sau:

Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định tại Điều 191 Luật lao động năm 2019

Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động;

c) Tòa án nhân dân.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Theo thông tin bạn đưa ra phía công ty đã có những hành vi chậm quyết toán lương cho nhân viên, trong trường hợp bạn đã thắc mắc và có yêu cầu giải quyết tới ban lãnh đạo mà vẫn chưa được thanh toán tiền lương cho nhân viên bạn có thể đại diện cho tập thể người lao động là anh em nhân viên trong công ty làm đơn khiếu nại gửi tới hòa giải viên lao động hoặc hội đồng trọng tài lao động tại ủy ban nhân dân huyện nơi công ty có chi nhánh để yêu cầu giải quyết về lợi ích cho đội ngũ nhân viên công ty.

>> Bạn có thể tham khảo: Mẫu đơn khiếu nại mới nhất

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Hướng dẫn cách để người lao động được nghỉ sớm về quê ăn Tết Nguyên Đán