Được thỏa thuận khấu trừ tiền vay vào tiền lương người lao động?

1. Có được thỏa thuận khấu trừ tiền vay vào tiền lương người lao động?

Để trả lời cho câu hỏi rằng có được thỏa thuận khấu trừ tiền vay vào tiền lương người lao động hay không thì có thể dựa theo những quy định pháp luật về các vấn đề như sau:

Đầu tiên đó là pháp luật quy định rất cụ thể về các hành vi người sử dụng lao động không có được làm khi giao kết thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể được quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Hành vi người sử dụng lao động cần tuân thủ các quy định và nguyên tắc chung của pháp luật để đảm bảo quyền lợi và tôn trọng đối với người lao động. Các hành vi không được phép khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Việc giữ giấy tờ tùy thân của người lao động có thể bị coi là vi phạm quyền tự do cá nhân và quyền riêng tư của họ. Người sử dụng lao động chỉ nên yêu cầu sao bản sao để kiểm tra và xác nhận thông tin cần thiết.

Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Yêu cầu người lao động phải cung cấp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản có thể xem là một áp đặt không hợp lý và có thể làm giảm quyền lợi và tình cảm công bằng trong quan hệ lao động.

Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Việc buộc người lao động thực hiện hợp đồng để trả nợ có thể là hành vi không hợp pháp và vi phạm quyền của người lao động. Hợp đồng lao động nên được thực hiện dựa trên nguyên tắc công bằng, và không nên làm áp đặt hoặc làm sử dụng lao động như một phương tiện để thu nợ.

Các hành vi này không chỉ là vi phạm pháp luật mà còn có thể gây hậu quả tiêu cực cho mối quan hệ lao động và uy tín của người sử dụng lao động. Thay vào đó, việc thực hiện hợp đồng lao động nên được đàm phán và thực hiện theo các quy định của pháp luật lao động và đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình làm việc.

Bên cạnh đó thì Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rất cụ thể về việc khấu trừ tiền lương theo quy định tại Điều 102, như sau:

Khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại: Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật lao động. Điều này đảm bảo rằng việc khấu trừ tiền lương chỉ xảy ra trong trường hợp có căn cứ pháp lý và liên quan đến việc người lao động gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động.

Quyền biết lý do khấu trừ tiền lương: Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Điều này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình quản lý nhân sự và giữ cho người lao động được thông tin đầy đủ về việc khấu trừ tiền lương của mình.

Mức khấu trừ tiền lương không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Điều này nhằm bảo vệ thu nhập cơ bản của người lao động và đảm bảo rằng mức khấu trừ không gây khó khăn quá mức đối với họ. Các quy định trên giúp cân bằng quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường lao động công bằng và tích cực.

Như vậy thì dựa quy định trên ta có thể thấy việc khấu trừ số tiền vay vào tiền lương của người lao động là hành vi trái quy định của pháp luật và người sử dụng lao động không được phép làm. Khấu trừ tiền lương được áp dụng khi người lao động chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng tài sản thiết bị của người sử dụng lao động. 

2. Xử phạt đối với doanh nghiệp buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ

Căn cứ dựa theo quy định tại khoản 4 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định như sau về việc xử phạt đối với những sai phạm của người sử dụng lao động. Cụ thể như sau:

Quy định phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây là một biện pháp hình phạt có tính chất chặt chẽ để đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc cơ bản và quy định pháp luật trong quan hệ lao động. Cụ thể:

- Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự: Phạt tiền trong trường hợp này là để xử lý ngay tại cấp hành chính mà không đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Điều này có thể giúp ngăn chặn và xử lý nhanh chóng các hành vi vi phạm quyền của người lao động mà không đợi đến quá trình xử lý tư pháp.

- Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động: Phạt tiền trong trường hợp này nhấn mạnh việc cấm buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ. Điều này đảm bảo rằng mối quan hệ lao động được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và tránh khỏi việc sử dụng lao động như một phương tiện để giải quyết nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động.

Những biện pháp này nhằm mục đích ngăn chặn và xử lý các hành vi vi phạm quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời thúc đẩy một môi trường lao động lành mạnh và công bằng.

Tuy nhiên thì đây là mức phạt đối với cá nhân, còn tổ chức vi phạm thì mức phạt sẽ gấp đôi. Cụ thể là từ 100 triệu đến 150 triệu đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

3. Trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn là yêu cầu trong việc trả lương của người sử dụng lao động?

Nguyên tắc trả lương theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 có các điểm chính sau:

- Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, và đúng hạn cho người lao động. Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động một cách trực tiếp, tức là chuyển trực tiếp vào tài khoản hoặc trả bằng các phương tiện khác mà người lao động đã thỏa thuận.

Số tiền trả lương phải là đầy đủ, tức là phản ánh đúng số giờ làm việc và các yếu tố khác liên quan đến lương như các khoản thưởng, phụ cấp, hoặc các khoản khác được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Lương cần phải được trả đúng hạn, theo chu kỳ thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thường là hàng tháng. Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Việc ủy quyền hợp pháp cần được thực hiện một cách rõ ràng và theo quy định của pháp luật. Quy định này nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc trả lương, giúp người lao động nhận đủ và đúng hạn các quyền lợi của mình từ công việc đã thực hiện. Nó cũng tạo điều kiện cho việc quản lý tài chính cá nhân của người lao động và giảm nguy cơ xảy ra tranh chấp liên quan đến lương.

- Quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động: Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

- Mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu: Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Trả lương bình đẳng và không phân biệt giới tính: Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Những nguyên tắc này nhấn mạnh vào tính công bằng, minh bạch và sự tôn trọng đối với quyền lợi và tự do cá nhân của người lao động trong mối quan hệ lao động.

Vui lòng liên hệ qua số điện thoại 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn

Tham khảo thêm: Quy định thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ phép năm?