Khi nào thì công ty được cắt giảm tiền lương của người lao động?

1. Quy định về nguyên tắc trả lương cho người lao động

Tuân theo Điều 94 của Bộ luật Lao động năm 2019, định rõ nguyên tắc cơ bản về việc chi trả lương, trách nhiệm của nhà tuyển dụng là đảm bảo người lao động nhận được lương một cách trực tiếp, đúng hạn và đầy đủ, theo quy định trong hợp đồng lao động. Điều này không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là trách nhiệm đạo đức của nhà tuyển dụng đối với lao động.

- Hơn nữa, nhận thức được những thực tế cụ thể có thể làm trở ngại cho việc trả lương trực tiếp cho người lao động, chẳng hạn như các vấn đề vận chuyển hoặc thiếu phương tiện thanh toán phù hợp, luật pháp cho phép nhà tuyển dụng chỉ định một người đại diện được ủy quyền để nhận lương thay mặt cho người lao động. Điều này nhằm mục đích hòa giải các tình huống mà việc trả lương trực tiếp trở nên không khả thi, trong khi vẫn duy trì nguyên tắc đảm bảo rằng người lao động nhận được số tiền lương phải nhận một cách kịp thời và không có sự trì hoãn không đáng có.

- Ngoài các khía cạnh thủ tục liên quan đến việc trả lương, Điều 94 cũng bảo vệ quyền tự chủ và phẩm giá của người lao động trong việc quản lý tài chính cá nhân. Nhà tuyển dụng cấm một cách rõ ràng can thiệp vào quyền tự quyết của người lao động về cách sử dụng lương của mình. Cấm mọi sự cưỡng ép hoặc áp đặt từ phía nhà tuyển dụng để buộc người lao động phải chi tiêu lương vào các mua sắm hoặc dịch vụ cụ thể, cho dù được cung cấp trực tiếp bởi nhà tuyển dụng hay bởi các đối tác được chỉ định.

Bằng cách thể hiện những nguyên tắc này vào luật pháp, quốc hội nhằm mục đích tạo ra một môi trường lao động công bằng và công minh, nơi quyền lợi và lợi ích của người lao động được bảo vệ. Việc thúc đẩy tính minh bạch trong việc chi trả lương không chỉ thúc đẩy công bằng xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển và ổn định tổng thể của lực lượng lao động. Chính nhờ vào những quy định như vậy mà hệ thống luật pháp cố gắng hạn chế các hành vi lạm dụng quyền lực và đảm bảo rằng mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và người lao động được đặc trưng bởi sự tôn trọng lẫn nhau, sự công bằng và sự minh bạch.

2. Khi nào thì công ty được cắt giảm tiền lương của người lao động?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, không cho phép người sử dụng lao động tự ý cắt giảm tiền lương của nhân viên mà không có cơ sở pháp lý. Việc cắt giảm tiền lương chỉ có thể thực hiện trong các trường hợp cụ thể được quy định rõ ràng và minh bạch trong luật. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho một môi trường lao động công bằng và ổn định.

Trong thực tế, các trường hợp cụ thể mà việc cắt giảm tiền lương có thể được xem xét thường liên quan đến các tình huống như vi phạm nghiêm trọng của nhân viên đối với nội quy công ty, vi phạm luật lao động hoặc các quy định hợp đồng lao động, hoặc trong trường hợp cần thiết do tình hình kinh doanh khó khăn hoặc khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên, ngay cả trong những trường hợp này, việc cắt giảm tiền lương cũng phải tuân thủ các quy định cụ thể và được thực hiện một cách công bằng, thông transparent, và tuân thủ đúng quy trình theo luật.

* Thoả thuận lại trong hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động 2019 về việc sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động, có những điểm sau:

- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, bất kỳ bên nào muốn thay đổi hoặc bổ sung nội dung của hợp đồng cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho bên kia về những điều chỉnh cụ thể cần thực hiện.

- Nếu hai bên đồng ý với những thay đổi đề xuất, việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng lao động có thể được thực hiện thông qua việc ký kết một phụ lục cho hợp đồng hiện tại hoặc bằng cách lập một hợp đồng mới.

- Trong trường hợp không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng, thì hợp đồng ban đầu sẽ vẫn được thực hiện như đã ký kết ban đầu mà không có sự thay đổi.

Theo quy định, nếu người sử dụng lao động quyết định cắt giảm tiền lương của nhân viên, họ phải thông báo trước ít nhất 03 ngày cho người lao động. Nếu người lao động đồng ý, thỏa thuận có thể được đạt thông qua việc ký kết một phụ lục cho hợp đồng hiện tại hoặc ký kết một hợp đồng mới với điều kiện mới về tiền lương. Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý với việc cắt giảm lương, thì công ty không được phép tự ý thực hiện hành động này. Điều này làm rõ rằng mọi điều chỉnh về tiền lương phải tuân theo quy trình và được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật để đảm bảo công bằng và sự minh bạch trong mối quan hệ lao động.

* Người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Dựa trên quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019 về việc điều chỉnh công việc của người lao động, các điểm sau được phân định:

- Trong trường hợp xảy ra khó khăn đột ngột do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm. Nếu việc chuyển công việc kéo dài hơn 60 ngày, phải có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động.

- Người sử dụng lao động cần cụ thể quy định trong nội quy lao động về các trường hợp tạm thời chuyển công việc của người lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

- Trước khi chuyển người lao động sang công việc khác, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết về thời gian làm việc tạm thời và sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe và yêu cầu của người lao động.

- Trong trường hợp người lao động được chuyển sang làm công việc khác so với nhiệm vụ ban đầu theo hợp đồng lao động, việc tính lương sẽ phản ánh công việc mới mà họ thực hiện. Tuy nhiên, nếu mức lương của công việc mới thấp hơn so với công việc trước đó, người lao động sẽ được bảo toàn mức lương của công việc trước đó trong vòng 30 ngày làm việc. Mức lương cho công việc mới sẽ không thấp hơn 85% so với mức lương của công việc trước đó, và phải đảm bảo không dưới mức lương tối thiểu quy định.

- Trong trường hợp người lao động không đồng ý thực hiện công việc mới trong thời gian vượt quá 60 ngày tích lũy trong một năm, và buộc phải tạm dừng công việc, người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động 2019 và chi trả lương ngừng việc theo quy định. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi và tạo điều kiện công bằng cho người lao động trong mọi tình huống.

Trong trường hợp người sử dụng lao động quyết định tạm thời chuyển người lao động sang thực hiện công việc khác so với hợp đồng lao động ban đầu, sự thay đổi về tiền lương cũng sẽ phản ánh công việc mới mà họ được giao, nhưng theo những quy định cụ thể sau đây:

- Trong khoảng thời gian 30 ngày làm việc kể từ ngày chuyển công việc, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn so với công việc trước, người lao động sẽ tiếp tục nhận mức lương của công việc trước đó. Sau thời gian này, tiền lương sẽ được điều chỉnh theo công việc mới. Tuy nhiên, sự điều chỉnh này không được phép giảm quá 1% đến tối đa 15% so với mức lương của công việc trước đó và không dưới mức lương tối thiểu khu vực.

- Đáng chú ý, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động chỉ được phép tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác trong thời gian không vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm. Trong trường hợp vượt quá thời hạn này, sự đồng ý bằng văn bản của người lao động là cần thiết, trước khi người sử dụng lao động có thể tiếp tục điều chỉnh công việc của họ. Điều này nhằm đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong mối quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách cụ thể và hiệu quả.

3. Xử phạt khi công ty tự ý cắt giảm lương của người lao đông

Dựa trên quy định cụ thể tại khoản 2 của Điều 17 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc áp dụng các biện pháp phạt tiền đối với người sử dụng lao động vi phạm trong việc không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động là một phần quan trọng của hệ thống pháp luật lao động. Những mức phạt cụ thể được xác định dựa trên quy mô và mức độ nghiêm trọng của vi phạm, nhằm tạo ra sự cân đối và công bằng trong quá trình xử lý vi phạm lao động.

Ở mức độ cơ bản, vi phạm từ 01 đến 10 người lao động có thể bị phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Đối với các vi phạm với quy mô lớn hơn, như từ 11 người đến 50 người lao động, mức phạt có thể tăng lên từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Mức phạt tiếp theo dành cho vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động có thể lên đến từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng. Đối với vi phạm với số lượng lớn hơn, như từ 101 người đến 300 người lao động, mức phạt tiền có thể tăng lên từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Và cuối cùng, vi phạm với quy mô lớn nhất, từ 301 người lao động trở lên, mức phạt tiền có thể cao nhất từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.

Như vậy, việc áp dụng mức phạt tiền dựa trên quy mô vi phạm không chỉ giúp thúc đẩy tính chấp hành của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo rằng việc bảo vệ quyền lợi của người lao động được thực hiện một cách nghiêm túc và hiệu quả. Đồng thời, các mức phạt này cũng thể hiện sự cân nhắc và linh hoạt trong quá trình xử lý vi phạm, đồng thời tạo ra một cơ sở pháp lý mạnh mẽ để đảm bảo sự công bằng và tuân thủ luật pháp trong mối quan hệ lao động.

Chú ý rằng, theo quy định tại khoản 1 của Điều 6 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các mức phạt được nêu trên đây áp dụng cho cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt tiền sẽ tăng gấp đôi, tức là là 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Do đó, nếu một công ty tự ý giảm lương của nhân viên, công ty sẽ phải chịu mức phạt hành chính tùy thuộc vào số lượng nhân viên mà công ty đã tự ý giảm tiền lương của họ. Mức phạt tiền có thể dao động từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng.

Việc tăng gấp đôi mức phạt tiền cho tổ chức so với cá nhân nhằm tăng cường sự nghiêm túc và trách nhiệm của các doanh nghiệp trong việc tuân thủ quy định pháp luật lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đồng thời, điều này cũng đặt ra một thông điệp rõ ràng về sự không chấp nhận việc vi phạm từ phía các tổ chức và động viên họ thực hiện các biện pháp đúng đắn và công bằng đối với nhân viên của mình.

Ngoài ra, có thể tham khảo: Cải cách tiền lương năm 2024 có làm giảm lương công chức hay không. Còn khúc mắc, liên hệ 1900.6162 hoặc gửi email tới: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin cảm ơn.