1. Các khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Chào luật sư! Em có một vấn đề mong luật sư tư vấn giúp em. Em có ký hợp đồng làm việc tại một công ty ngày 01/10/2017 với thời hạn hợp đồng là ha năm, sau đó vào tháng 5/2018 thì em được tăng lương và ký thêm phụ lục hợp đồng vào ngày 15/05/2018 trong bản phụ lục hợp đồng này có một thông tin như sau:
- Thời gian áp dụng: Từ 01/05/2018 Date to apply: From May 1, 2018
- Người lao động cam kết sẽ làm việc tại Công ty với mức lương này ít nhất một năm kể từ ngày 1/5/2018. Employee commits to work for Company at least one year from May 1, 2018 with this salary.
Giờ em muốn chấm dứt hợp đồng làm việc với công ty và công ty yêu cầu em phải bồi thường là số tiền hoàn lại = số tháng đã làm việc (tính từ ngày ký cam kết 1/5/2018 đến thời điểm thôi việc) * Số tiền lương được tăng (so với mức lương ngay trước khi được tăng). Trong bản hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng không hề có thông tin trên. Vậy luật sư có thể tư vấn giúp em vấn đề này được không ạ? Em có phải bồi thường khoản tiền như bên công ty đưa ra không ạ.
Em xin cảm ơn!
Người gửi: P.H.T

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty sẽ có hai trường hợp xảy ra:

- Trường hợp 1: Bạn chấm dứt hợp đồng với công ty đúng luật:

Đó là khi việc chấm dứt hợp đồng của bạn theo một trong các trường hợp quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) quy định như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Ngoài các trường hợp nói trên, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nếu đáp ứng được các điều kiện do pháp luật quy định. Theo đó, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cần tuân thủ hai điều kiện sau:

Điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động phải đảm bảo về thời gian báo trước được quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) quy định như sau:

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động

Về hình thức, vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng. Tuy nhiên, để có bằng chứng rõ ràng về việc tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước nên khuyến nghị người lao động cần báo trước bằng văn bản cho người sử dụng lao động được biết.

Trong trường hợp này bạn sẽ không phải bồi thường cho công ty và bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên và đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019 và khoản 2,3,4 điều 49 Luật việc làm năm 2013 số 38/2013/QH13 của Quốc hội:

"Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này."

Điều 49. Điều kiện hưởng (Mục 3 - Trợ cấp thất nghiệp của Luật việc làm năm 2013)

"2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết."

Nếu bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp ngay sau khi ký hợp đồng lao động với công ty thì bạn sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc bởi vì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Và bạn chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm xã hội
- Trường hợp 2: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn trái pháp luật:
.

Đó là khi bạn không tuân thủ theo các điều pháp luật đưa ra cụ thể như:phải báo trước cho doanh nghiệp của bạn ít nhất là 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng, và trong trường hợp

a, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: bạn sẽ không được hưởng các khoản trợ cấp như trong trường hợp 1 mà phải bồi thường theo quy định tại điều 40, Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) quy định như sau:

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Theo thông tin bạn cung cấp thì công ty yêu cầu bạn phải bồi thường là số tiền hoàn lại = Số tháng đã làm việc (tính từ ngày ký cam kết 1/5/2018 đến thời điểm thôi việc) * Số tiền lương được tăng (so với mức lương ngay trước khi được tăng) mà trong bản hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng không hề có thông tin trên thì yêu cầu bồi thường của công ty bạn là không đúng với quy định của BLLĐ năm 2019.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email hoặc tổng đài luật sư tư vấn trực tuyến 1900.6162. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

2. Một số sơ suất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, yếu tố "có tình" có thể tùy thuộc theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố "có lý" lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận động nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác.
Đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động (NLĐ) một cách có tình, có lý không phải chuyện dễ dàng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) nói chung và các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự nói riêng (được gọi chung là “cán bộ nhân sự”).

Trong khi yếu tố “có tình” có thể tùy theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận dụng nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác. Dưới đây là những sơ suất phổ biến mà các cán bộ nhân sự thường mắc phải khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

Lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ

Trong những lý do hợp pháp mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, có một số lý do thật sự khó khăn để chứng minh, và cũng là những trường hợp mà NSDLĐ dễ sơ suất nhất.

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với lý do “Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Sơ suất phổ biến nhất của cán bộ nhân sự là không tiến hành một thủ tục bắt buộc “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khi tiến hành thủ tục cho nghỉ việc”. Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức (nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp).

Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.

Đối với lý do chấm dứt HĐLĐ là do “Doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”, các cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõ ràng trong Luật Doanh nghiệp của Việt Nam. Sơ suất chủ yếu của các cán bộ nhân sự ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Một số sơ suất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”. Sơ suất thường gặp là NSDLĐ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứng được mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc mà quên rằng pháp luật lao động còn đòi hỏi xa hơn là: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.

Nếu không thỏa mãn toàn bộ ba yêu cầu nêu trên, việc vận dụng lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất dễ bị sai luật. Đối với trường hợp lấy lý do “NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải”, thường các cán bộ nhân sự dựa vào nội dung của nội quy lao động đã được đăng ký với sở lao động-thương binh và xã hội địa phương để làm cơ sở sa thải NLĐ. Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động không ghi mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì sẽ không có cơ sở để áp dụng điều này khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Ví dụ, thông thường cán bộ nhân sự chỉ dựa vào nội quy lao động có ghi “hút thuốc trong nhà máy sẽ bị sa thải” để đuổi việc ngay một nhân viên hút thuốc mà không quan tâm đến việc có phát sinh thiệt hại vật chất của NSDLĐ không. Trong khi đó, việc NLĐ hút thuốc trong doanh nghiệp (nếu chưa gây ra cháy, nổ) là chưa gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên chưa thể xem là đủ cơ sở để vận dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một lý do khác cũng khá khó khăn để chứng minh khi chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

Sơ suất chủ yếu ở đây là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, hoặc do dịch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng khác do NSDLĐ suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm được… sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuân thủ thủ tục một cách đầy đủ

Nếu sơ suất không mời ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia hay có ý kiến trong bất kỳ khâu quy trình thủ tục nào mà luật yêu cầu phải có sự tham gia hay ý kiến của họ sẽ làm cho cả quá trình chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trở nên vô hiệu.

Riêng đối với các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại càng không khả thi. Trong thực tiễn, việc xin ý kiến của phòng hay sở lao động-thương binh và xã hội địa phương hay ban quản lý các khu công nghiệp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay thế cho việc tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở cho một số trường hợp chỉ là biện pháp tình thế và không có cơ sở pháp lý vững chắc để được coi là đúng luật. Một số nơi thì các cơ quan này còn trả lời nhưng ở một số nơi khác thì không, vì các cơ quan này cho rằng họ không có thẩm quyền để trả lời các câu hỏi như vậy.

Tuân thủ một số thủ tục cũng rất quan trọng trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, nếu không NSDLĐ có thể bị thua kiện khi vụ việc có phát sinh tranh chấp trước tòa án.

Nếu xét thấy không thể tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nên cân nhắc thương lượng với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.

Sơ suất phổ biến là các cán bộ nhân sự thường quên thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa chỉ là ba tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, và sáu tháng đối với các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu vụ việc hết thời hiệu xử lý rồi nhưng vẫn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì khả năng thua kiện là cầm chắc trong tay.

Sơ suất thường gặp khác là cán bộ nhân sự lại tư vấn cho NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian người đó đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, nhiều lúc cán bộ nhân sự ký quyết định sa thải mà không có giấy ủy quyền hợp pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cũng là một sơ suất phổ biến. Trường hợp khác là xử lý kỷ luật lại không cho phép NLĐ mời luật sư bào chữa, hay trong biên bản xử lý kỷ luật lại không có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Một sơ suất khác thường gặp là xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ mới chỉ vắng mặt một hai lần, trong khi luật yêu cầu phải đến ba lần mới được quyền xử lý kỷ luật không cần sự hiện diện của đương sự.

Thiết nghĩ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng tình là một chuyện, áp dụng đúng lý cũng rất quan trọng, nếu không khéo sẽ rất dễ xảy ra tranh chấp không đáng có, dẫn đến thiệt hại về thời gian, tiền bạc và công sức của cả hai phía. Doanh nghiệp nên tham vấn trước với luật sư chuyên về lao động để hiểu rõ về trình tự, thủ tục tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng luật.

Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tư vấn khởi kiện vụ án lao động tại toà án;

>> Xem thêm:  Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng thuê nhà hợp pháp mới 2021 ?

3. Quyền lợi khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Kính chào Quý Luật Sư. Hiện tại em có một số thắc mắc liên quan đến công việc của cá nhân, kính mong quý Luật Sư tư vấn giúp em. Em đang làm việc tại một công ty, nhưng do tình hình kinh doanh của mảng em phụ trách không đạt được như mong đợi nên công ty cắt bỏ chương trình này và thông báo cho em nghỉ việc.
Không biết như vậy em có được hưởng các chính sách theo quy định không ( Công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên). Quý Luật sư cho em hỏi là em sẽ nhận được các khoản hỗ trợ nào theo đúng luật quy đinh định vậy?
Em xin cảm ơn rất nhiều.

>> Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) như sau:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Nếu việc chấm dứt hợp đồng với bạn thuộc các trường hợp quy định nói trên thì bạn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) như sau:

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Bạn không tham gia bảo hiểm thất nghiệp vì vậy không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Bạn có thể được hưởng những chế độ bảo hiểm xã hội khác nếu đủ điều kiện.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Người lao động bị kết án tù giam thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

4. Thanh toán lương khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Chào Luật sư, Cháu có trường hợp mong được luật sư tư vấn. Trường hợp cháu như sau: Cháu hiện đang làm nhân viên công ty bảo vệ H, và được phân công làm bảo vệ dịch vụ tại công ty Vietravel-190 Pastuer, Q3, Tp Hồ Chí Minh. Cháu được giới thiệu qua trung tâm giới thiệu việc làm và đóng 350 ngàn và nếu làm 3 tháng sẽ được trả lại.
Thời hạn thử việc là 2 tháng, mức lương thỏa thuận là 4triệu 500 đồng đến 5 triệu nhưng bên vietravel trả lương cho nhân viên là 5triệu 500, trong hợp đồng thử việc có mục cháu có đồng ý đóng 600 ngàn tiền phí theo quy định của công ty, sau thời gian làm việc khoảng 6 tháng cháu sẽ được nhận lại. Cháu bắt đầu làm việc từ ngày 20-7, theo quy định của công ty, tiền lương sẽ được thanh toán vào ngày 15 mỗi tháng, có nghĩa là ví dụ cháu làm lương từ ngày 1-30 tháng 6 cháu sẽ được ứng lương vào khoảng đầu tháng 7.
Khoản ứng từ 500-1tr và thanh toán đầy đủ vào ngày 15 tháng 8. Tới ngày 10/8 cháu viết đơn xin nghỉ việc, có chữ ký của đội trưởng xác nhận với mong muốn là ngày 10-9 cháu muốn được xin nghỉ, ngày 11-9 cháu sẽ lên công ty bàn giao quần áo và muốn được thanh toán lương tháng 8 và cả 10 ngày của tháng 9. Nhưng đội trưởng bảo cháu sẽ được nhận lương của tháng 8 vào ngày 15 tháng 9 và ngày 15 tháng 10 cháu sẽ được nhận lương 10 ngày tháng 9. Theo cháu biết công ty làm đúng luật vì theo Bộ luật lao động người sử dụng lao động có quyền thanh toán lương khi chấm dứt hợp đồng, chậm nhất là 30 ngày.
Xin luật sư tư vấn cháu làm cách nào để cháu không bị động trong trường hợp này. Thêm nữa, theo luật công ty phải sắp xếp cho cháu nghỉ 24 giờ liên tục-1 ngày trong tuần nhưng công ty đã không thực hiện và không hề cho cháu biết về điều này, vậy công ty có phải chịu trách nhiệm bồi thường cho cháu hay không ?
Mong sẽ nhận được tư vấn từ phía Luật sư. Trân trọng cảm ơn!
Trả lời:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Do bạn không nêu rõ là hợp đồng lao động của bạn là loại hợp đồng nào để xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng. Do đó, chúng tôi xin mặc định trường hợp này bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và tư vấn cho bạn như sau:

Về việc thanh toán lương khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật:

Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019(sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Theo đó, về nguyên tắc, khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứthợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại.

Về vấn đề nghỉ hằng tuần:

Điều 111 Bộ luật lao động 2019 (sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) có quy định về nghỉ hàng tuần như sau:

Điều 111. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Theo đó, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24h liên tục. trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo cho người lao đọng được nghỉ bình quân 04 ngày/ tháng. Do đó, việc công ty không sắp xếp cho bạn được nghỉ ít nhất 24h liên tục trong tuần là không đúng theo quy định của pháp luật. Do bạn không trình bày rõ nên tùy hành vi công ty này sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính từ 500.000 đồng đến 1000 000 đồng theo quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 14 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP như sau:

Điều 14: Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:....

2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

5. Giải quyết về tranh chấp hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 179 , Bộ luật lao động năm 2019(sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021)

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Điều 190 , Bộ luật lao động năm 2019(sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) quy định như sau:

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

>> Xem thêm:  Cách xác định thời gian làm việc để tính ngày nghỉ phép năm ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháfp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email:Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Người lao động nước ngoài tại Việt Nam có cần đăng kí hợp đồng lao động không?

Trả lời:

Hiện tại pháp luật chỉ cho phép 4 hình thức trên được phép làm việc tại Việt Nam mà không cần ký hợp đồng lao động. Gồm:

a) Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài;

b) Văn phòng đại diện, Chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam;

c) Văn phòng điều hành của nhà đầu tư nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh.

a, Tình nguyện viên là người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức tự nguyện và không hưởng lương để thực hiện điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

3. Chuyên gia là người lao động nước ngoài thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Có văn bản xác nhận là chuyên gia của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài;

b) Có bằng đại học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà người lao động nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam; trường hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định.

4. Nhà quản lý, giám đốc điều hành là người lao động nước ngoài thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Nhà quản lý là người quản lý doanh nghiệp theo quy định tại Khoản 18 Điều 4 Luật Doanh nghiệp hoặc là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu của cơ quan, tổ chức;

b) Giám đốc điều hành là người đứng đầu và trực tiếp điều hành đơn vị trực thuộc cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Câu hỏi: Điều kiện thử việc như thế nào và lương thử việc tính ra sao ?

Trả lời:

+ Thứ nhất: Về thời gian thử việc 

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

+ Thứ 2 :Khi kết  thúc thười gian thử việc thì :

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường

+Thứ 3 : Lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Câu hỏi: Hợp đông mùa vụ có được nghỉ phép năm?

Trả lời:

Tại điều 113 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: 

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Điều 115 bộ luật lao động

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: Nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.