1. Quy trình khiếu nại, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quy trình khiếu nại/tố cáo nên được giải thích rõ ràng bằng ngôn ngữ đơn giản. Nếu cần thiết, có thể xây dựng dưới hình thức phù hợp cho người không biết chữ. Quy trình này nên giúp bất kể người lao động nào muốn tố cáo hiể’u chắc chắn mình phải làm gì và tiếp cận ai. Quy trình nên phù hợp với mô hình và cấu trúc của doanh nghiệp. Nếu cần thiết, có thể sử dụng hoặc điều chỉnh một quy trình hiện có tại doanh nghiệp... để’ giải quyết các khiếu nại liên quan tới công việc khác cho mục đích này.

Nên có cả cơ chế tố cáo chính thức và không chính thức.

>> Tải toàn văn: Bộ quy tắc ứng xử về quấy tối tình dục tại nơi làm việc

Quy trình giải quyết khiếu nại, tố cáo

Quy trình không chính thức gồm hòa giải, trung gian, tư vấn hay một hình thức thích hợp khác như thảo luận để giải quyết khiếu nại/tố cáo. 'Ihuậl. ngữ “hòa giải” và “trung gian” đôi khi được dùng thay thế lẫn nhau, mặc dù ở một số nước, thì sự phân biệt nằm ở quy trình, theo đó người trung gian đưa ra các khuyến nghị, và người hòa giải là người hỗ trợ đối thoại giữa các bên nhưng không đưa ra khuyến nghị. Nên áp dụng biện pháp không chính thức khi:

- Các bên liên quan có khả năng vẫn duy trì được mối quan hệ công việc;

- Sự việc có đặc điểm ít nghiêm trọng và người khiếu nại/tố cáo muốn dừng lại;

- Biện pháp không chính thức xử lý quấy rối tình dục bao gồm:

- Người khiếu nại/tố cáo muốn tự mình xử lý trường hợp của mình nhưng mong muốn có được lời khuyên về cách giải quyết phù hợp;

>> Xem thêm:  Vai trò và trách nhiệm của các bên trong phòng chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ?

- Người khiếu nại/tố cáo đề nghị người giám sát thay mặt mình nói chuyện với người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối. Người giám sát sẽ bí mật truyền tải mối quan ngại của người khiếu nại/tố cáo, nhắc lại quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy rối tình dục với người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối mà không đánh giá bản chất vụ việc;

- Lời khiếu nại/tố cáo nại được đưa ra, người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối thừa nhận hành vi, không cần thiết tiến hành điều tra, xác minh và khiếu nại được giải quyết thông qua hòa giải hoặc dựa trên đề nghị của người thực hiện hành vi quấy rối;

- Người giám sát hay người quản lý chứng kiến hành vi không thể chấp nhận được và tự hành động độc lập mặc dù không có khiếu nại/tố cáo.

Khi cả hai bên đều đồng ý, hình thức hòa giải hoặc trung gian có thể được sử dụng ở bất cứ thời điểm nào trong quá trình giải quyết khiếu nại/tố cáo. Ví dụ, khi người khiếu nại/tố cáo ban đầu quyết định theo quy trình chính thức, nhưng trong quá trình xử lý lại đồng ý sử dụng trung gian, thì quá trình chính thức có thể hoãn lại và việc giải quyết khiếu nại/tố cáo phụ thuộc vào kết quả của quy trình không chính thức. Vai trò của người hòa giải hoặc người trung gian là không ấn định thỏa thuận nhưng giúp các bên đạt tới thỏa thuận chung có thể chấp nhận được.

Người hòa giải hoặc người trung gian do đó cần hiểu biết về pháp luật lao động, các nguyên tắc bình đẳng và không phân biệt đối xử, pháp luật liên quan tới quấy rối tình dục và các quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hay quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy rối tình dục. Người hòa giải hoặc người trung gian cần thiết phải giữ lập trường công bằng trong suốt quá trình giải quyết khiếu nại/tố cáo. Ở hầu hết các trường hợp, người hòa giải và trung gian được đào tạo chuyên sâu và là người không thuộc doanh nghiệp đó. Việc sử dụng quy trình không chính thức không làm loại bỏ quyền được áp dụng quy trình chính thức hay sử dụng các quy trình theo pháp luật đối với người khiếu nại/tố cáo.

Nếu cách tiếp cận không chính thức không mang lại kết quả thỏa đáng, nếu vụ việc đó mang tính chất nghiêm trọng hoặc hành vi vẫn tiếp diễn, thì lựa chọn theo quy trình chính thức sẽ là một sự .

Việc giải quyết khiếu nại/tố cáo chính thức luôn được xử lý bởi bộ phận nhân sự hoặc một cá nhân do người sử dụng lao động chỉ định cụ thể. Nếu khiếu nại/tố cáo chống lại bộ phận nhân sự hay cá nhân cụ thể’ làm việc trong bộ phận này thì cần thiết phải có một người độc lập từ bên ngoài doanh nghiệp đảm trách xử lý. Khiếu nại/tố cáo nên được điều tra, xác minh và xử lý nhanh chóng. Trong trường hợp điều tra chính thức, cần có đơn trình bày bằng văn bản và do người khiếu nại/tố cáo ký tên. Công đoàn hay đại diện người lao động cũng có thể’ nộp đơn khiếu nại/tố cáo thay mặt một hoặc nhiều người lao động. Người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối cũng nên được nhận một bản sao đơn khiếu nại/tố cáo và cho họ cơ hội giải trình trước khi điều tra, xác minh bắt đầu.

Một cuộc điều tra, xác minh toàn diện nên:

- Có trao đổi trực tiếp với người tố cáo/khiếu nại, các nhân chứng của họ, người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối và các nhân chứng của họ. Thực tiễn cho thấy người được hỏi, trao đổi nên đi cùng với một đồng nghiệp tin cậy hoặc đại diện công đoàn.

- Kiểm tra tất cả tài liệu, hồ sơ và hồ sơ nhân sự liên quan nếu cần thiết;

>> Xem thêm:  Khái niệm và các hình thức của quấy rối tình dục ?

- Cung cấp một tóm tắt bằng văn bản về toàn bộ quá trình điều tra cho người tố cáo/khiếu nại và người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối;

- Cả hai bên nên được tạo cơ hội đưa ra các nhận xét về nội dung bản tóm tắt trước khi báo cáo đầy đủ được đưa ra;

- Nếu báo cáo được một người đi điều tra, xác minh độc lập xây dựng, bản báo cáo đầy đủ nên được nộp cho người và/hoặc phòng ban chịu trách nhiệm xử lý khiếu nại/tố cáo về quấy rối tình dục. Báo cáo nên ghi rõ những người đã được hỏi, những câu hỏi đã được đưa ra, kết luận của người điều tra, xác minh và biện pháp xử lý, hình thức hay các hành động khác phù hợp.

Có thể sử dụng sự hỗ trợ bên ngoài doanh nghiệp nếu người tố cáo/khiếu nại không hài lòng với kết quả của quy trình nội bộ, hoặc có cơ sở cho việc thiếu lòng tin vào quy trình này.

Ban (hoặc Hội đồng) xử lý các trường hợp quấy rối tình dục gồm cả nam và nữ với số lượng ngang bằng nhau nhằm đảm bảo rằng quan điểm của cả nam và nữ đều được xem xét. Ban này cũng phải bao gồm đại diện của cả người sử dụng lao động và người lao động. Nạn nhân nên có một người do họ lựa chọn làm đại diện để’ tham gia quá trình xem xét, xử lý vụ việc.

2. Xử lý, bồi thường hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy rối tình dục nên thể hiện rõ biện pháp kỷ luật đối với các trường hợp không tuân thủ. Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của từng trường hợp, biện pháp có thể thực hiện bao gồm từ việc xin lỗi nạn nhân cho tới nhắc nhở, khiển trách hay sa thải và những hình thức kỷ luật lao động này cần phải được quy định trong nội quy lao động. Cần phải quy định rõ là bất kỳ ai trù dập hay trả thù một người nào đó tố cáo hành vi quấy rối tình dục phải bị xem xét xử lý, kỷ luật kịp thời.

Nếu nạn nhân bị quấy rối tình dục phải chịu tổn thương như bị hạ chức hay bị từ chối thăng chức, do hậu quả của hành vi quấy rồi, thì người đó sẽ được xem xét phục hồi chức vụ hoặc xem xét bổ nhiệm, bồi thường một cách tương xứng. Đồng thời họ có thể được bồi thường cho những tổn thất về tài chính do bị từ chối về các lợi ích liên quan tới công việc mà họ có quyền được hưởng.

Những người không thuộc nhân sự của doanh nghiệp, như khách hàng hay nhà thầu cũng nên được thông báo rằng nếu họ bị khiếu nại/tố cáo và khiếu nại/tố cáo đó được xác định là đúng sự thật, thì điều này có thể dẫn tới chấm dứt hợp đồng, tạm ngừng dịch vụ hoặc hợp tác trong sản xuất, kinh doanh.

3. Các biện pháp khác

>> Xem thêm:  Một số khuyến nghị việc ban hành nội quy, quy chế về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quy định của doanh nghiệp về vấn đề quấy rối tình dục cần phải đưa ra các biện pháp đảm bảo việc bảo mật tối đa đối với tất cả các bên liên quan, ở cả thời điểm báo cáo và trong khi các nội dung tố cáo đang được điều tra. Cần làm rõ rằng nhân viên sẽ không bị trù dập hay chịu hình thức xử lý nào khi (a) tố cáo/khiếu nại một cách thiện chí; (b) đưa ra bằng chứng trong quá trình khiếu nại; hay (c) thông báo định làm như vậy. Cũng nên nêu rõ rằng trong trường hợp đang tiến hành điều tra tố cáo, người sử dụng lao động sẽ không đưa ra bất kỳ giả thiết nào về sự vi phạm hay không vi phạm của người bị tố cáo có hành vi gây rối.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm của Luật Minh Khuê luôn sẵn sàng lắng nghe và giải đáp mọi vướng mắc của Bạn.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật MInh Khuê

>> Xem thêm:  Mẫu quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại doanh nghiệp

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Làm thế nào để xác định một hành vi nào đó là không được mong muốn ?

Trả lời:

Khi có bằng chứng mâu thuẫn như liệu hành vi đó có được mong muốn hay không, người sử dụng lao động nên kiểm tra tất cả tình huống, đánh giá trên cơ sở từng trường hợp. Việc điều tra, xác minh xác định xem liệu hành vi của người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối có được nạn nhân nhìn nhận một cách hợp lý là xúc phạm, thù địch hay không được mong muốn; và xem xét liệu ứng xử của nạn nhân có nhất quán hay không nhất quán với khẳng định của anh ấy/chị ấy rằng hành vi mang tính chất tình dục đó có được mong muốn hay không.

Trong trường hợp quấy rối tình dục để’ đổi lấy một lợi ích, mục đích khác, hành vi của nạn nhân không liên quan đến việc xác định xem liệu quấy rối tình dục có diễn ra hay không.

Câu hỏi: Tôi nên làm gì nếu người sử dụng lao động của tôi không có quy định hay bất cứ quy chế, nội quy nào về quấy rối tình dục?

Trả lời:

Nếu người sử dụng lao động của bạn không có quy định hay bất cứ quy chế, nội quy nào về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bạn nên liên hệ với người quản lý của bạn trong doanh nghiệp, tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở hoặc đại diện người lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam để khuyến nghị xây dựng quy định. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ, khuyến khích người sử dụng lao động trong việc xây dựng quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Câu hỏi: Có phải tất cả các doanh nghiệp đều nên có nội quy, quy chế quy định về quấy rối tình dục?

Trả lời:

Đúng. Tất cả các doanh nghiệp, dù khác biệt về quy mô, đều cần thiết phải xây dựng nội quy, quy chế quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục áp dụng cho cả khu vực công và khu vực tư.