1. Những lưu ý khi tiến hành thủ tục sa thải người lao động?

Chào Công ty Luật! Hôm nay tôi có phát hiện ra một số người lao động trong công ty có tổ chức đánh bạc tại công ty; tôi đã nhắc nhở. Tuy nhiên theo tôi được biết hành vi này sẽ bị xử lý sa thải.
Vậy cho tôi hỏi: Chúng tôi có quyền sa thải người lao động không? Và phải thực hiện như thế nào để sa thải đúng quy định? Cảm ơn!

Trả lời:

Xin cảm ơn sự tin tưởng của bạn dành cho Công ty chúng tôi, với những thắc mắc của bạn chúng tôi sẽ giải đáp như sau:

Căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, sa thải người lao động được quy định như sau:

1. Căn cứ pháp lý để sa thải

Theo quy định của Bộ luật lao động, đối chiếu với trường hợp của bạn thì hành vi vi phạm của người lao động là đủ căn cứ để công ty tiến hành việc sa thải, bởi lẽ căn cứ theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;...

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

2. Thủ tục xử lý sa thải

Bước 1: Thông báo mở cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải

Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc nơi chưa có Công đoàn cơ sở thì gửi cho Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở) người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Bước 2: Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo.

Trong cuộc họp người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh về lỗi vi phạm của người lao động (chứng minh về việc người lao động có hành vi đánh bạc trong công ty)

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.


3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải

Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải lao động đối với người lao động, người giao

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Một số lưu ý để thực hiện sa thải người lao động đúng pháp luật

Hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động của công ty

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

Phiên họp xử lý kỷ luật sa thải phải có sự tham gia của: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) hoặc Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và người lao động.

Về việc thông báo tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải: Người sử dụng lao động sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Trên đây là bài viết tư vấn của chúng tôi; hy vọng với những nội dung trên có thể giúp bạn xử lý sa thải đúng pháp luật; trường hợp còn khó khăn bạn có thể liên hệ tổng đài 1900.6162 để gặp luật sư tư vấn pháp luật lao động. Trân trọng cảm ơn!

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Công ty không trả lương cho người lao động bị sa thải có đúng luật ?

Thưa Luật sư. Em có làm việc tại 1 công ty Kinh Doanh và Dịch vụ Bảo Vệ HNK. Lý do là trong khi nhận nhiệm vụ tại nhà xe em có lấy 1 chiếc mũ bảo hiểm của khách hàng. Nhưng thực chất là em chỉ bảo quản dùm họ. Nhưng trong lúc về em có vô tình lấy chiếc mũ đó. Nhưng ngay trong ngày em đã hoàn trả về chủ cũ ạ.
Nhưng công ty có gọi em lên viết bản tường trình kể lại sự việc. Công ty quyết định sa thải em và không cho em nhận lương tháng 10, trong khi sự việc xảy ra vào 6/11.
Vậy cho em hỏi là quyết định sa thải và không cho nhận lương của công ty đúng hay sai ạ. Trong trường hợp này em cần phải làm gì ạ?
Cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn Luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định về vấn đề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, theo như quy định của pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì trường hợp của bạn không thuộc các trường hợp pháp luật quy định bị sa thải. Nói cách khác quyết định sa thải của công ty đối với bạn là vi phạm quy định của pháp luật.

Đối với vấn đề bạn không được nhận lương tháng 10 thì chúng tôi xin giải đáp bạn như sau: Trường hợp này, nếu nội quy công ty bạn quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (điểm g và h khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019) mà có bao gồm hành vi lấy mũ bảo hiểm của khách hàng thì sẽ tuân theo quy định ở nội quy. Còn trường hợp nội quy công ty không quy định thì công ty sẽ không có căn cứ để không cho bạn nhận lương vào tháng 10.

Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau:

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn đnh vào một thời điểm có tính chu kỳ.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trlên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn được hưởng lương hàng tháng. Theo đó:

Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Để bảo vệ được quyền lợi ích chính đáng của mình bạn có thể nhờ đến sự can thiệp của tổ chức công đoàn, hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động hoặc bạn có thể khởi kiện công ty ra Tòa án.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Thủ tục khởi kiện quyết định sa thải ở tòa nào ?

Thưa luật sư, Xin cho hỏi nhân viên muốn kiện Công ty về quyết định sa thải thì kiện tại Tòa án nào? Trân trọng cám ơn!
Người hỏi: Nguyễn Bá Minh

Trả lời:

Kính chào bạn Nguyễn Bá Minh, rất hân hạnh được trả lời câu hỏi của bạn.

Để xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa án chúng ta phải dựa vào quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự, khi bạn muốn khởi kiện quyết định sa thải thì bạn gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (tức là cấp huyện) nơi công ty có trụ sở.

Theo quy định của BLTTDS và Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động về hình thức xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không cần phải trả qua giai đoạn hòa giải cơ sở, mà khi bạn gửi đơn khởi kiện lên Tòa án, nếu đáp ứng các điều kiện về thụ lý vụ án, Tòa án sẽ nhận đơn, thụ lý và giải quyết vụ án của bạn.

Bạn có thể gửi đơn khởi kiện trực tiếp đến Tòa án hoặc gửi theo đường bưu điện. Khi làm đơn khởi kiện, mẫu đơn khởi kiện bạn lấy tại Tòa án, chuẩn bị các tài liệu, chứng cứ chứng minh yêu cầu của bạn là có căn cứ và hợp pháp gửi kèm theo.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Kỹ năng giải quyết vụ án sa thải người lao động

Việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết các vụ án lao động do vậy là rất cần thiết đối với những người làm nghề luật sư nói chung và những luật sư chọn hướng đi chủ yếu liên quan đến giải quyết các vụ án lao động nói riêng.
PHẦN I

LỜI NÓI ĐẦU

Trong xã hội ngày nay, lực lượng lao động ngày càng được nâng cao cả về chất lượng và số lượng để đáp ứng các nhu cầu cần thiết trong xã hội và nhanh chóng thích ứng với quá trình hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và hoạt động thương mại thế giới và để tạo ra nhiều của cải cho xã hội, quan hệ lao động là một trong những dạng quan hệ xã hội phức tạp và có tầm ảnh hường rất lớn đối với lực lượng sản xuất và cả nền kinh tế toàn xã hội. Một sự kiện lao động đơn lẻ cũng thế ảnh hưởng trực tiếp tới cá nhân hoặc một nhóm người lao động và người sử dụng lao động song điều này cũng có thể để tác động xấu đối với lực lượng lao động nói chung, từ đó ảnh hưởng tới nền sản xuất trong nước cũng như ảnh hưởng tới việc thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Để xác định được tầm quan trọng của các quan hệ lao động cũng như sự ảnh hưởng của nó, cơ quan lập pháp, cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan xét xử cũng như các cơ quan, tổ chức có liên quan khác cần hết sức chú trọng tới yêu cầu về mặt pháp lý cũng như hiệu quả xã hội đạt được trong việc giải quyết các vụ án lao động. Việc giải quyết tốt một vụ án lao động theo hướng có tình, có lý, nâng cao hiệu quả tuyên truyền, phổ biến pháp luật thông qua công tác pháp luật thực tiễn luôn là mục tiêu của nhà nước ta.

Trong việc giải quyết các vụ án lao động, Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam đều thể hiện rõ quyền được có Luật sư của các đương sự. Người Luật sư được phép tham gia trong vụ án lao động có thể với tư cách là người đại diện hoặc là người bảo vệ quyền lợi cho các đương sự. Tuy tham gia với tư cách là người đại diện hoặc là người bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên đương sự người lao động hoặc người sử dụng lao động trong vụ án lao động thì các bên đương sự sẽ khó tránh khỏi sự thiên lệch về quan điểm trong thực tế, sự tham gia của Luật sư cũng góp phần không nhỏ vào việc xác định sự thật khách quan của vụ án lao động và làm sáng tỏ những vấn đề pháp lý cần giải quyết. Như vậy, việc người Luật sư bảo vệ cho một bên đương sự trong vụ án là một điều cần thiết khách quan và có thể nói rằng nhu cầu mời Luật sư tham gia vào các vụ án lao động ngày càng gia tăng.

Do tính chất đặc thù của công việc, người Luật sư tham gia giải quyết các vụ án lao động cần có những kỹ năng nhất định... Đối với những vụ án lao động, ngoài những kỹ năng chung, người luật sư cần nắm được những điều đặc thù trong việc giải quyết các vụ án lao động cũng như hậu quả pháp lý của việc giải quyết đó. Việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết các vụ án lao động do vậy là rất cần thiết đối với những người làm nghề luật sư nói chung và những luật sư chọn hướng đi chủ yếu liên quan đến giải quyết các vụ án lao động nói riêng. Xét thấy án lao động bằng hình thức sa thải đang có chiều hướng ngày càng gia tăng, bản thân tôi củng rất mong muốn được nghiên cứu sâu về phạm vi này nên xin chọn tiểu luận “ Kỹ năng của luật sư trong các vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động” để trình bày những gì mà em đã được lĩnh hội trong quá trình học tập tại ghế nhà trường và trãi nghiệm thực tế giải quyết các xung đột lao động trong vai trò quản lý nhân sự và điều hành doanh nghiệp.

Tư vấn luật lao động

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

PHẦN II

CÁC KỸ NĂNG CỦA LUẬT SỰ KHI THAM GIA TRANH TỤNG TRONG VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khi luật sư tham gia bào chữa quyền và lợi ích hợp pháp cho thân chủ trong bất kỳ một vụ việc dân sự nào cũng phải tiến hành theo các giai đọan cơ bản như sau:

1. Tiếp xúc, trao đổi với thân chủ và chuẩn bị hồ sơ khởi kiện.

2. Nghiên cứu hồ sơ vụ án.

3. Thu thập, nghiên cứu, đánh giá và sử dụng chứng cứ.

4. Hòa giải.

5. Chuẩn bị tham gia phiên tòa.

6. Tham gia phiên tòa.

Bởi vì thế một Luật sư khi tham gia bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ mình trong các vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động, để hoàn thành tốt được công việc theo yêu cầu, đòi hỏi người Luật sư phải có các kỹ năng sau đây để hoàn thành sứ mệnh của mình:

- Kỹ năng của Luật sư trong quá trình khởi kiện và thụ lý vụ án.

- Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn thu thập chứng cứ và nghiên cứu hồ sơ.

- Kỹ năng hòa giải.

- Kỹ năng của luật sư tại phiên tòa xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm.

- Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn thi hành án.

II . kỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG QUÁ TRÌNH KHỞI KIỆN vỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI

II.1. Kỹ năng của Luật sư trong quá trình chuẩn bị khởi kiện vụ án lao động

II.1.1. Tiếp xúc và trao đổi với khách hàng

Kim chỉ nam trong hoạt động nghề nghiệp Luật sư là quyền lợi của khách hàng và đạo đức nghề nghiệp của người Luật sư trong suốt quá trình hành nghề để mang lại sự công bằng cho con người và công lý cho xã hội. Vì vậy việc đầu tiên là Luật sư phải xác định được quan hệ tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp là gì? Cụ thể là về việc sa thải người lao động cho nên luật sư cần phải tìm hiểu rõ thực tế vụ việc đã xảy ra nhu thế náo và yêu cầu hiện nay mà khách hàng cung cấp cho mình gồm những thông tin sau đây:

1. Quyết định sa thải của người sử dụng lao động.

2. Hợp đồng lao động cùng tất cả những giấy tờ liên quan khác của người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình làm việc và thực tế.

Ngoài ra Luật sư cần quan tâm đến và làm rõ nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa các bên ví dụ như: Thời điểm xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, thủ tục tiến hành kỷ luật sa thải có đúng trình tự luật qui định không? Các yêu cần của thân chủ là những yêu cầu gì? Ví dụ như: Muốn đòi bồi thường tiền lương trong những ngày không làm việc, nhận tiền trợ cấp .. hay muốn được trở lại làm việc để Luật sư khoanh vùng pham vi luật qui định để áp dụng cụ thể vào tình huống cụ thể đang xảy ra của vụ án lao động.

II.1.2 Kiểm tra các điều kiện khởi kiện của khách hàng

Sau khi nắm vững được nội dung vụ việc, nếu khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra những vấn đề sau :

- Điều kiện khởi kiện của khách hàng: Luật sư cần phải xem xét tất cả những điều kiện khởi kiện sau: Khách hàng có quyền khởi kiện không?

- Tòa án có thẩm quyền giải quyết vụ việc theo yêu cầu của khách hàng có được thực hiện hay không?

- Điều kiện về thời hiệu khởi kiện vụ án sa thải người lao động: Nếu việc tranh chấp của khách hàng đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư cần phải khuyến cáo đến khách hàng không nên khởi kiện vụ tranh chấp ra Tòa án mà nên tiến hành việc đàm phán hòa giải với nhau.

II.1.3. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện vụ án lao động cho khách hàng

Sau khi trao đổi tiếp xúc và kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng, nếu khách hàng quyết định khởi kiện, luật sư cần giúp họ chuẩn bị hồ sơ khởi kiện bao gồm những công việc sau đây:

1. Chuẩn bị đơn khởi kiện: Về nguyên tắc đơn khởi kiên vụ án lao động nói chung và sa thải người lao động nói riêng cũng cần phải có đầy đủ nội dung được quy định tại điều 164 BLTTDS.

2. Chuẩn bị các tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Trong vụ án sa thải các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp là:

- Quyết định kỷ luật sa thải

- Hợp đồng lao động

- Nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký với Sở LĐTB và XH

- Thỏa ước lao động tập thể đã được đăng ký với Sở LĐTB và XH.

II.2. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG QUÁ TRÌNH THU THẬP CHỨNG CỨ VÀ NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

Vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động bên cạnh những những đặc điểm chung của một vụ án dân sự còn có những khía cạnh đặc thù riêng nhất định khác. Bởi vì, trong việc thu thập chứng cứ và nghiên cứu hồ sơ vụ án lao động, bên cạnh việc đảm bảo những kỹ năng nói chung thì người Luật sư cần phải chú ý đến những vần đề nêu ra dưới đây:

II.2.1 Thu thập xác minh chứng cứ, nghiên cứu vụ án để chứng minh tính hợp pháp và bất hợp pháp của một quyết định kỷ luật sa thải người lao động

Căn cứ vào lý do sa thải mà người sử dụng lao động đã sử dụng để ra quyết định kỷ luật người lao động, Luật sư cần giúp thân chủ của mình thu thập và xác minh các chứng cứ thể hiện các tình tiết sự kiện dưới đây:

- Với hành vi trộm cắp hoặc tham ô: Luật sư phải tìm hiểu xem người lao động đã có thực hiện hành vi này hay chưa? Cần xác minh lại các mối liên hệ pháp lý giữa người lao động với tài sản của doanh nghiệp? Họ đã có thực hiện hành vi để cấu thành tội danh này hay chưa? Thời gian, địa điểm xảy ra hành vi trộm cắp hoặc tham ô, cụ thể như thế nào? Giá trị của tài sản bị trộm cắp hoặc tham ô có đạt đến mức cấu thành tội danh hay chưa? Nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định cụ thể về vấn đề này không?

- Với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp: Luật sư cần phải xác minh, thu thập chứng cứ để chứng minh thông tin bị tiết lộ có được qui định là bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp hay không? Thời gian, địa điểm, đối tượng tiết lộ với mục đích như thế nào? Thiệt hại có xảy hay không? Mức độ thiệt hại và hậu quả như thế nào?

- Người lao động đã bị xử lý kỷ luật chuyển sang làm việc khác hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hay chưa? Việc xử lý có tương ứng với hành vi vi phạm và đúng thủ tục sa thải theo luật định hay không?

- Cụ thể thời điểm người lao động bị xử lý kỷ luật?

- Người lao động đã được xóa kỷ luật chưa? Cụ thể người lao động đã vi phạm bao nhiêu lần?

- Hành vi tái phạm là gì? Thời điểm người lao động thực hiện hành vi tái phạm kỷ luật lao động là vào lúc nào?

- Thiệt hại (nếu có), cụ thể đến mức độ nào?

- Có sự kiện xảy ra của người lao động đã tự ý nghỉ việc hay không?

- Lý do tự ý nghỉ việc có chính đáng không ?

- Thời điểm bắt đầu tự ý nghỉ việc? Tổng số ngày người lao động đã nghỉ?

Ngoài ra Luật sư cần quan tâm đến những vần đề sau đây:

- Về trình tự xử lý kỷ luật có đúng với các quy định của pháp luật hiện hành qui định hay không?

- Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động có còn hiệu lực hay không?

- Các thủ tục xử lý kỷ luật cụ thể như sau: Sự có mặt của người lao động, sự tham gia và quan điểm của Ban chấp hành công đoàn, Biên bản xử lý kỷ luật, hình thức và thẩm quyền ra quyết định kỷ luật

II.2.2 Thu thập, xác minh chứng cứ và nghiên cứu vụ án để giải quyết hậu quả pháp lý của quyết định sa thải người lao động:

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của quyết định sa thải người lao động phụ thuộc vào tính hợp pháp hay bất hợp pháp của một quyết định sa thải theo luật định mà người sử dụng áp dụng thực tế vào vụ việc cụ thể. Tuy nhiên, nói chung, các chứng cứ cần thu thập, xác minh để giải quyết hậu quả pháp lý chủ yếu trong vụ án lao động dưới hình thức sa thải người lao động bao gồm:

- Thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động và khoảng thời gian đó đã bao lâu rồi?

- Mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp căn cứ theo hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận với nhau như thế nào?

- Mức lương và phụ cấp thực tế mà người lao động được lĩnh hàng tháng như thế nào?

- Diễn biến về thay đổi mức lương trong 06 (sáu) tháng gần đây nhất như thế nào?

- Các chế độ khác người lao động được hưởng theo luật định hoặc do doanh nghiệp qui định.

II.3. KỸ NĂNG HÒA GIẢI TRONG VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỀ VIỆC KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Đây chính là cơ hội tốt để các đương sự có thể cùng ngồi lại cùng thương lượng và bàn bạc giải quyết vấn đề một cách êm thấm mà không cần tốn thời gian và tiền bạc cho những thủ tục giải quyết tiếp theo. Về phía người lao động, việc hòa giải ở giai đoạn này trong trường hợp họ vẫn còn mong muốn và khả năng quay trở lại làm việc thực sự có ý nghĩa rất lớn. Đối với người lao động, việc thắng hay thua trong một vụ kiện không chỉ là đòi được các quyền lợi của mình trong vụ án cụ thể mà là việc thực hiện tiếp theo mối quan hệ lao động như thế nào với người sử dụng lao động. Điều này sẽ thật khó khăn cho người lao động thắng trong vụ kiện đó mà sau đó lại quay trở lại công ty để tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động đã được giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do vậy, trong trường hợp để bảo vệ cho người lao động và họ vẫn muốn quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp, Luật sư cần thật sự khôn khéo để giải thích, thuyết phục hai bên phải cùng bàn bạc, nhượng bộ lẫn nhau để có thể có được một kết quả tốt nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động. Người Luật sư lúc này không chỉ như một người bảo vệ quyền lợi thiên lệch về một phía mà cần thể hiện (ít nhất là về mặt hình thức) như một người đứng giữa với cái nhìn công bằng về vấn đề, vụ việc đang xảy ra thì mới có thể thuyết phục thành công.

Trong trường hợp hòa giải không thành, Tòa án sẽ xem xét và quyết định đưa vụ án ra xét sử sơ thẩm.

Trong quan hệ lao động, hòa giải là rất cần thiết bởi nhìn chung trình độ pháp luật của người lao động hiện nay còn thấp, người sử dụng lao động cũng thường quan tâm đến những quy định trong lĩnh vực kinh doanh nhiều hơn . Vì vậy, khi Luật sư đã tham gia vụ án thì hai bên nên tham gia hòa giải.

Theo quy định tại Chương XIII của BLTTDS, trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Tòa án sẽ tiến hành hòa giải để các đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án. Thực tế nếu hòa giải thành thì điều đó sẽ thuận lợi rất nhiều cho cả hai bên, nhất là người lao động trong trường hợp họ bị sa thải trái pháp luật và có yêu cầu trở lại doanh nghiệp để tiếp tục làm việc. Vì vậy, Luật sư nên cố gắng tận dụng cơ hội này tham gia hòa giải để bảo vệ quyền lợi cho khách hàng của mình, đặc biệt là để duy trì thiện chí, vui vẻ chấp thuận của người sử dụng lao động khi quyết định nhận người lao động trở lại làm việc. Vai trò của Luật sư rất quan trọng trong giai đoạn này. Luật sư cần trao đổi với khách hàng trước để khách hàng thông báo về việc hòa giải, chủ động tới phiên hòa giải, tích cực tham gia hòa giải để đạt được mục đích tốt nhất cho thân chủ của mình.

II.4 . KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ CHO PHIÊN TÒA SƠ THẨM VÀ THAM GIA PHIÊN TÒA SƠ THẨM GIẢI QUYẾT VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

Tại phiên tòa lao động cũng như các phiên tòa dân sự, kinh tế khác đều được thực hiện theo một thủ tục tố tụng dân sự chung. Tuy nhiên, nhưng công việc chuẩn bị của luật sư trong mỗi loại án thì sẽ có những đặc thù riêng. Vì vậy, để chuẩn bị cho phiên tòa lao động với hình thức sa thải người lao động thì ngoài những kỹ năng chung, người luật sư cần phải lưu ý thêm những vấn đề sau đây:

- Đề xuất với Tòa án ra các quyết định tố tụng (Nếu thấy cần thiết).

- Xây dựng phương án bảo vệ quyền lợi cho khách hàng.

- Chuẩn bị các văn bản pháp luật, tài liệu cần thiết đối với vụ án lao động bằng hình thức sa thải người lao động.

- Chuẩn bị kỹ lưỡng bản luận cứ và các câu hỏi cho phần hỏi và tranh luận tại Tòa án.

Có thể nói rằng, kỹ năng của luật sư tại phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động không khác gì so với kỹ năng của luật sư tại phiên tòa sơ thẩm các vụ án có tính chất dân sự, kinh tế khác. Điều khác biệt lớn nhất chính là luật sư cần phải có gắng trang bị cho mình những kiến thức lao động nói chung và kiến thức pháp luật lao động nói riêng để có thể đưa ra những câu hỏi có lợi nhất, trình bày được những luận điểm, luận cứ bảo vệ có tình, có lý và còn để có thể chứng minh được cho các yêu cầu của khách hàng. Tại phiên tòa, nếu như cơ hội cho các bên tự thỏa thuận vẫn còn thì Luật sư cần triệt để tận dụng cơ hội nhất là khi luật sư đứng về phía người lao động.

Việc chú ý theo dõi, bám sát các tình huống tại phiên tòa sẽ giúp các luật sư có thể điều chỉnh luận cứ bảo vệ cho phù hợp. Không những thế, trong trường hợp kháng cáo theo thủ tục xét xử phúc thẩm, việc nắm bắt được nội dung phiên tòa sơ thẩm có một ý nghĩa to lớn. Nó giúp luật sư đánh giá được tính chính xác, tính có căn cứ của mỗi quyết định mà bản án của tòa tuyên để đánh giá, so sánh với yêu cầu của khách hàng và luận điểm bảo vệ của mình rồi từ đó xây dựng được hệ thống luận điểm và yêu cầu khi tham gia trong giai đoạn xét xử phúc thẩm vụ án.

Một vấn đề nữa luật sư cần chú ý là về thời hạn kháng cáo đối với bản án, quyết định sơ thẩm vụ án lao động. Về cơ bản, thời hạn kháng cáo này không khác so với thời hạn kháng cáo tại các vụ án khác – 15 ngày kể từ ngày tuyên án hoặc từ ngày đương sự nhận được bản án, quyết định của tòa án (nếu không có mặt tại phiên tòa).

II.5. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG VIỆC THI HÀNH ÁN LAO ĐỘNG

Thông thường, Luật sư có thể nhận hoặc không nhận tham gia trong quá trình thi hành án. Trong quá trình thi hành án, luật sư có thể tư vấn cho khách hàng về các vấn đề liên quan như xác định về cơ quan có thẩm quyền trong việc thi hành án, thời hiệu cho việc yêu cầu thi hành án, soạn thảo các loại giấy tờ cần thiết yêu cầu thi hành án, đề xuất các biện pháp trong thi hành án....

ii.6. kỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TẠI PHIÊN TOÀ PHÚC THẨM VỤ ÁN LAO ĐỘNG dưỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Về cơ bản, kỹ năng của luật sư tại phiên tòa phúc thẩm không khác lắm so với kỹ năng của luật sư tại phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động..

ii.7. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN TÁI THẨM, GIÁM ĐỐC THẨM VỤ ÁN LAO ĐỘNG

Xét về bản chất, thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm vụ án lao động không phải là một cấp xét xử đối với vụ án mà chỉ là việc xét lại bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị kháng nghị vì phát hiện có vi phạm pháp luật nghiêm trọng trong việc giải quyết vụ án hoặc có những tình tiết mới được phát hiện có thể làm thay đổi cơ bản nội dung của bản án, quyết định mà Tòa án, các đương sự không biết được khi Tòa án ra bản án, quyết định.

Luật sư không được tham gia vào quá trình xét lại đó mà nếu có chỉ là người phát hiện, người chỉ ra những căn cứ cho việc xét lại bản án và dựa vào đó, Viện kiểm sát nhân dân có thẩm quyền xem xét để ra quyết định kháng nghị hay không?

Vấn đề cần chú ý của luật sư trong những trường hợp như vậy chính là thời hạn và căn cứ kháng nghị. Bộ luật tố tụng dân sự quy định rất rõ về vấn đề này cụ thể tại Chương XV (các điều từ 270 đến 275).

PHẦN III

KẾT LUẬN

Nghiên cứu sâu các qui định pháp luật và thực tế các vụ án lao động để ứng dụng vào thực tiễn các kỹ năng của Luật sư trong việc giải quyết vụ án lao động là một điều cần thiết đối với những người hành nghề luật sư và đặc biệt cần thiết đối với những luật sư chuyên về giải quyết các vụ án lao động.

Những kỹ năng của Luật sư trong các vụ án lao động không nằm ngoài những kỹ năng chung của luật sư trong các vụ án có tính chất dân sự khác song cần được thực hiện phù hợp với những đặc thù của các vụ án lao động cần giải quyết. Có thể gọi việc thực hiện áp dụng các kỹ năng chung này cho phù hợp với đặc thù của loại vụ án lao động cũng là một trong những kỹ năng của luật sư. Suy ở một phạm vi rộng hơn, việc cụ thể hóa các kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết những tranh chấp dân sự nói chung vào việc giải quyết những tình huống cụ thể đặc thù của từng loại quan hệ là một kỹ năng thực sự cần thiết của các luật sư. Việc đó chỉ có thể có được khi người luật sư nắm vững được các yếu tố đặc thù quy định những điểm đặc trưng đối với mỗi loại vụ việc.

Việc nắm vững các kỹ năng ứng dụng cụ thể vào các vụ án lao động của Luật sư sẽ giúp cho người luật sư giải quyết vụ án một cách hợp lý, hợp tình. Quá trình tham gia của luật sư vào vụ án lao động tuy phải đứng về một phía đương sự song nếu nắm chắc tính đặc thù và giải quyết bằng các kỹ năng đặt thù liên quan đến vụ việc sẽ góp phần đáng kể vào việc xác định sự thật khách quan của vụ án và giải quyết đúng đắn yêu cầu của các đương sự.

Luật sư: Lê Minh Trường biên tập

----------------------------------------------

THAM KHẢO VÀ DỊCH VỤ TƯ VẤN LIÊN QUAN:

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?