1. Quy định pháp luật về tiền lương trong thời gian thử việc

Tính đến ngày 28/08/2026, chế độ thử việc vẫn được điều chỉnh chủ yếu bởi Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Theo luật này, các bên có thể thỏa thuận thử việc bằng hợp đồng thử việc riêng hoặc ghi nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động. Dù theo hình thức nào, người lao động trong thời gian thử việc vẫn có quyền được trả lương.

Nguyên tắc quan trọng nhất là tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Nói cách khác, doanh nghiệp không được lấy lý do “đang thử việc” để không trả lương, chỉ hỗ trợ tiền ăn, tiền xăng hoặc hứa trả sau mà không có thỏa thuận rõ ràng.

Pháp luật cũng giới hạn rất rõ thời gian thử việc. Người sử dụng lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và thời gian tối đa phụ thuộc vào tính chất công việc: không quá 180 ngày với người quản lý doanh nghiệp; không quá 60 ngày với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và không quá 6 ngày làm việc với các công việc khác.

Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc ký hợp đồng lao động chính thức. Nếu không đạt yêu cầu thì chấm dứt thỏa thuận thử việc, nhưng vẫn phải thanh toán tiền lương tương ứng với thời gian người lao động đã thực tế làm việc.

2. Thử việc 2 tháng không trả lương có đúng luật không?

Không đúng luật.

Cần tách bạch hai vấn đề. Thứ nhất, thử việc 2 tháng có thể hợp pháp nếu công việc đó thuộc nhóm yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên và thời gian thử việc thực tế không vượt quá 60 ngày. Tuy nhiên, hợp pháp về thời gian không đồng nghĩa doanh nghiệp được quyền không trả lương.

Thứ hai, việc không trả lương trong suốt 2 tháng thử việc là trái pháp luật, vì Bộ luật Lao động quy định rõ người lao động thử việc phải được trả ít nhất 85% mức lương của công việc. Do đó, nếu doanh nghiệp để người lao động làm đủ 2 tháng rồi thông báo “không đạt nên không có lương”, hoặc viện lý do “thử việc là để học việc nên không trả công”, thì cách xử lý đó không phù hợp quy định hiện hành.

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp gọi là “thử việc 2 tháng” nhưng vị trí thực tế chỉ là công việc phổ thông hoặc không thuộc nhóm được phép thử việc tới 60 ngày, thì còn có dấu hiệu vi phạm thêm về thời gian thử việc. Trường hợp “2 tháng” được hiểu theo tháng dương lịch mà vượt quá 60 ngày thực tế thì cũng cần xem lại thỏa thuận cụ thể.

Về bản chất, người lao động đã bỏ thời gian, công sức và trực tiếp thực hiện công việc cho doanh nghiệp thì có quyền đòi tiền lương cho số ngày đã làm, kể cả khi không được nhận chính thức hoặc tự chấm dứt thử việc trước hạn.

3. Các bước đòi quyền lợi khi bị doanh nghiệp nợ lương thử việc

Khi bị nợ lương thử việc, người lao động nên đi theo lộ trình rõ ràng để vừa bảo vệ quyền lợi, vừa giữ được chứng cứ.

Bước đầu tiên là tập hợp hồ sơ chứng minh quá trình làm việc. Những tài liệu có giá trị gồm hợp đồng thử việc, thư mời nhận việc, email giao việc, bảng chấm công, tin nhắn với quản lý, thẻ nhân viên, sản phẩm công việc, sao kê chuyển khoản các tháng trước hoặc bất kỳ tài liệu nào thể hiện doanh nghiệp đã tiếp nhận bạn vào làm việc thực tế.

Bước thứ hai là gửi yêu cầu thanh toán bằng văn bản cho doanh nghiệp. Nên gửi qua email hoặc văn bản có thể lưu dấu vết, nêu rõ thời gian thử việc, số tiền còn nợ, căn cứ pháp luật về lương thử việc và ấn định thời hạn thanh toán cụ thể. Đây là bước rất quan trọng vì vừa thể hiện thiện chí, vừa tạo thêm chứng cứ về việc doanh nghiệp chậm hoặc từ chối trả lương.

Bước thứ ba là yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp. Theo quy định về tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp tiền lương thông thường phải qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện ra tòa, trừ một số trường hợp đặc biệt mà tranh chấp tiền lương không nằm trong nhóm được miễn hòa giải bắt buộc. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động là 6 tháng kể từ ngày người lao động phát hiện quyền lợi của mình bị xâm phạm. Sau khi nhận yêu cầu, hòa giải viên lao động phải tiến hành hòa giải trong thời hạn 5 ngày làm việc.

Bước thứ tư là gửi phản ánh hoặc đơn đề nghị xử lý vi phạm hành chính đến cơ quan có chức năng thanh tra lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Con đường này không thay thế việc đòi tiền tại tòa án, nhưng có tác dụng tạo sức ép hành chính để buộc doanh nghiệp chấp hành.

Bước thứ năm là khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền nếu hòa giải không thành, doanh nghiệp không thực hiện biên bản hòa giải thành, hoặc hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải. Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại tòa là 1 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Đối với yêu cầu đòi tiền lương, người lao động còn được miễn án phí, lệ phí tòa án theo quy định hiện hành.

4. Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi không trả lương thử việc

Tính đến ngày 28/08/2026, Nghị định 12/2022/NĐ-CP vẫn còn hiệu lực. Theo nghị định này, doanh nghiệp vi phạm quy định về thử việc và trả lương có thể bị xử phạt ở nhiều mức khác nhau.

Nếu trả lương thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó, người sử dụng lao động bị phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với cá nhân. Nếu chủ thể vi phạm là tổ chức, mức phạt bằng 2 lần, tức từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Nếu không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận, mức phạt nặng hơn. Đối với cá nhân sử dụng lao động, mức phạt dao động từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng, tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm. Nếu bên vi phạm là tổ chức, mức phạt gấp đôi, tức từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng.

Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể bị buộc khắc phục hậu quả bằng cách trả đủ tiền lương còn thiếu cho người lao động, kèm khoản tiền lãi của số tiền chậm trả hoặc trả thiếu. Khoản lãi này được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt theo hướng dẫn đang được áp dụng trên hệ thống pháp luật chính thức.

Vì vậy, với hành vi “cho thử việc 2 tháng rồi không trả lương”, rủi ro pháp lý của doanh nghiệp không chỉ dừng ở việc phải thanh toán tiền lương, mà còn bao gồm xử phạt hành chính và nghĩa vụ trả thêm tiền lãi.

5. Câu hỏi thường gặp về chế độ lương và quyền lợi trong thời gian thử việc

Nghỉ ngang trong thời gian thử việc có được nhận lương không?

Có. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho số ngày người lao động đã thực tế làm việc.

Không ký hợp đồng thử việc bằng giấy thì có đòi lương được không?

Vẫn có thể. Nếu người lao động chứng minh được mình đã làm việc thực tế cho doanh nghiệp thông qua email, tin nhắn, chấm công, giao việc, thẻ nhân viên hoặc sản phẩm công việc, thì vẫn có cơ sở yêu cầu thanh toán tiền lương. Đây là kết luận suy ra từ nguyên tắc bảo vệ người lao động và chứng cứ về quan hệ lao động thực tế.

Doanh nghiệp nói “không đạt thử việc nên không trả lương”, có đúng không?

Không đúng. Kết quả thử việc chỉ liên quan đến việc có tiếp tục ký hợp đồng lao động hay không, không làm mất quyền hưởng lương cho thời gian đã làm việc.

Người lao động có bắt buộc phải hòa giải trước khi ra tòa không?

Với tranh chấp đòi lương thử việc, thông thường có. Tranh chấp tiền lương không thuộc nhóm tranh chấp lao động cá nhân được miễn thủ tục hòa giải bắt buộc trước khi khởi kiện ra tòa.

Đòi lương thử việc có mất án phí không?

Theo Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, người lao động khởi kiện để đòi tiền lương được miễn án phí, lệ phí tòa án. Đây là một cơ chế quan trọng giúp người lao động dễ tiếp cận công lý hơn.

Bên cạnh đó, bạn đọc cũng có thể xem thêm: