Tiền lương làm căn cứ trả cho NLĐ trong những ngày nghỉ Tết

1. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày nghỉ Tết nguyên đán như thế nào?

Tiền lương, trong bối cảnh của những ngày lễ lớn như Tết Nguyên đán, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi và đời sống của người lao động. Việc tính toán tiền lương cho những ngày nghỉ Tết Nguyên đán không chỉ đơn giản là một quy trình kế toán, mà còn phản ánh sự chú ý và quan tâm từ phía nhà tuyển dụng đối với nhân viên.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, ngày nghỉ Tết Nguyên đán cũng nằm trong danh sách những ngày lễ được xác định rõ trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Nhưng làm thế nào tiền lương được tính trong những ngày quan trọng này?

Theo đó, tiền lương được coi là căn cứ trả cho người lao động trong những ngày nghỉ Tết Nguyên đán được xác định theo quy định cụ thể tại Bộ luật Lao động 2019. Một cách tổng quan, tiền lương này sẽ được tính theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ Tết.

Điều 112, khoản 1 và khoản 2 Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động 2019 đã đề cập đến việc chi trả tiền lương cho những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, và nghỉ việc riêng. Tùy thuộc vào nội dung của hợp đồng lao động, nhưng thông thường, người lao động sẽ được hưởng lương theo quy định này trong thời gian nghỉ lễ, trong đó có cả ngày nghỉ Tết Nguyên đán.

Theo đó quy trình tính toán tiền lương trong những ngày này sẽ dựa trên các điều khoản của hợp đồng lao động, và người lao động sẽ nhận được mức lương tương đương với thời gian nghỉ, nhằm đảm bảo quyền lợi và công bằng cho họ trong bối cảnh của những dịp lễ quan trọng như Tết Nguyên đán.

Như vậy, theo quy định thì tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày nghỉ Tết Nguyên đán là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ Tết.

2. Doanh nghiệp không trả lương ngày tết, lễ cho nhân viên bị xử phạt như thế nào?

Nghị định 12/2022/NĐ-CP về việc phạt tiền đối với người sử dụng lao động đã quy định một loạt các hành vi vi phạm liên quan đến trả lương và quyền lợi của người lao động. Cụ thể, các hành vi như trả lương không đúng hạn, không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận, không trả tiền lương làm thêm giờ, và nhiều điều khác nữa đều bị xác định và áp đặt mức phạt tùy thuộc vào quy mô của vi phạm.

Theo đó, biện pháp phạt được xác định theo từng mức độ vi phạm và số lượng người lao động bị ảnh hưởng. Mức phạt được chia thành các khoảng giá trị cụ thể, bắt đầu từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng tùy thuộc vào số lượng lao động bị vi phạm. Mức phạt này có tính cảnh cáo và đồng thời phản ánh mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm.

- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động

- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động

- Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động

- Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động

- Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài mức phạt tiền, nghị định cũng đề cập đến biện pháp khắc phục hậu quả. Theo đó, người sử dụng lao động bị vi phạm sẽ bị buộc phải trả đủ tiền lương, cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả hoặc trả thiếu cho người lao động. Mức lãi suất được xác định theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Điều này không chỉ là biện pháp trừng phạt mà còn là biện pháp khắc phục nhằm đảm bảo rằng người lao động không chỉ nhận được số tiền lương mà họ đáng nhận mà còn được bù đắp về mặt lãi suất do việc chậm trả gây ra. Biện pháp này nhấn mạnh tính minh bạch và công bằng trong quản lý nhân sự và quản lý lao động, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho người lao động. Biện pháp trừng phạt trong lĩnh vực lao động không chỉ đơn thuần là việc áp đặt mức phạt tiền mà còn được nhìn nhận như một cơ hội để khắc phục và củng cố quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và đời sống tốt đẹp cho người lao động.

Mức phạt không chỉ đòi hỏi sự tuân thủ quy định pháp luật mà còn tập trung vào việc tái thiết và cải thiện hệ thống quản lý nhân sự, làm cho môi trường làm việc trở nên minh bạch và công bằng. Biện pháp này không chỉ đơn thuần là về việc trừng phạt tài chính mà còn tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi cụ thể của người lao động. Việc buộc người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cộng với lãi suất cho số tiền lương chậm trả là một biện pháp bảo vệ và bồi thường đầy đủ cho người lao động.

Mức lãi suất áp dụng được xác định theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt, điều này làm cho biện pháp trở nên công bằng và hợp lý.

Ngoài ra, biện pháp trừng phạt còn có tác dụng tạo ra áp lực và động lực cho các doanh nghiệp và tổ chức nhằm nâng cao chất lượng quản lý lao động. Điều này có thể thúc đẩy họ cải thiện quy trình thanh toán lương, giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra, và tăng cường tính minh bạch trong quản lý nhân sự. Môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho người lao động có thể xuất phát từ việc thực hiện những biện pháp như vậy, tạo ra một cộng đồng lao động nơi mọi người cảm thấy được đối xử công bằng và tôn trọng.

Theo đó thì biện pháp trừng phạt không chỉ là về việc áp đặt hình phạt mà còn là một cơ hội để xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự và lao động mạnh mẽ và minh bạch, tăng cường quyền lợi cho người lao động và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng.

Lưu ý: Dựa theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

3. Tết Nguyên đán người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương mấy ngày?

Tết Nguyên đán, là dịp lễ truyền thống lớn nhất của người Việt, đánh dấu sự kết thúc một năm và chào đón năm mới theo lịch Âm lịch. Trong bối cảnh này, việc quy định số ngày nghỉ và chính sách lương cho người lao động là vô cùng quan trọng để đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho họ.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong dịp Tết Nguyên đán, cụ thể là 05 ngày. Đây là một quy định cố định, nhưng điều quan trọng là Thủ tướng Chính phủ sẽ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Nguyên đán hằng năm dựa trên điều kiện thực tế. Điều này có ý nghĩa là thời điểm nghỉ có thể thay đổi tùy thuộc vào quyết định của cơ quan chính phủ, nhằm đảm bảo sự linh hoạt và điều chỉnh phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội cụ thể mỗi năm.

Ngoài ra, đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, họ cũng được hưởng các ngày nghỉ Tết Nguyên đán như người lao động Việt Nam. Thêm vào đó, họ có quyền nghỉ thêm 01 ngày trong dịp Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày vào dịp Quốc khánh của quốc gia mà họ đến từ.

Lưu ý rằng, trong trường hợp ngày nghỉ hằng tuần của người lao động trùng với ngày nghỉ Tết Nguyên đán, theo quy định tại khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019, người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp. Điều này nhằm đảm bảo rằng họ không bị mất quyền lợi nghỉ hàng tuần khi có sự trùng lịch với những dịp lễ quan trọng như Tết Nguyên đán. Điều này thể hiện sự quan tâm và chú ý đến quyền lợi và chất lượng cuộc sống của người lao động trong bối cảnh của những dịp lễ quan trọng.

Nếu như các bạn còn có những vướng mắc vui lòng liên hệ với chúng tôi thông qua số điện thoại của tổng đài 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn để có thể được hướng dẫn một cách chi tiết nhất có thể

Bên cạnh đó thì các bạn còn có thể theo dõi nội dung bài viết sau đây:Ngày nghỉ lễ, nghỉ tết đối với người lao động, công viên chức?