Tự ý nghỉ việc khi công ty không đồng ý có bị xử lý kỷ luật sa thải ?

Ngày 2/2/2020, Chị H xin phép công ty nghỉ việc 6 ngày để về quê chăm sóc mẹ ốm nhưng công ty không đồng ý vì cho rằng công ty đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao sản phẩm cho bên đối tác. Tuy nhiên, mẹ ốm nặng chị H đã tự ý nghỉ việc 6 ngày. Ngày 11/3/2020, công ty đã họp xử lý kỷ luật chị H và ra quyết định sa thải chị H. Hỏi công ty ra quyết định xử lý kỷ luật như vậy có đúng quy định của pháp luật hay không ?

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải lao động trong trường hợp nào ?

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải.

Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này được quy định cụ thể như sau:

Điều 125 BLLĐ 2019 quy định các trường hợp sau đây bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Từ những căn cứ trên ta thấy rằng việc chị H tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng là một căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nhưng phải đáp ứng điều kiện đó là " không có lý do chính đáng".

>> Xem thêm:  Quy định về thương lượng tập thể có nhiều điểm mới ?

2. Việc chị H tự ý nghỉ để chăm sóc mẹ ốm có được coi là nghỉ việc “có lý do chính đáng”

Tại Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Có quy định:

Điều 13. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng:

“2. Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.”

Căn cứ quy định nêu trên, nếu người lao động nghỉ việc để chăm người thân đang nằm viện thì sẽ được xem là nghỉ việc chính đáng (người thân bao gồm: bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi hoặc chính bản thân người lao động).

Do đó, theo như chị cung cấp thì chị H đã tự ý nghỉ việc 6 ngày để chăm sóc mẹ ốm . Tuy nhiên việc chị tự ý nghỉ việc ở đây được xem là có lý do chính đáng theo quy định tại Điểm b khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Vì vậy, công ty không thể lấy lý do này để ra quyết định sa thải đối với chị nhưng phía chị phải chứng minh lý do nghỉ của mình là hợp pháp mà cụ thể trong trường hợp này là chị nghỉ việc để chăm sóc mẹ bị ốm thì chị phải có giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh nơi mẹ chị điều trị.

3. Công ty ra quyết định sa thải chị H có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?

Thứ nhất, về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Về thẩm quyền xử lý kỷ luật

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 169 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Như vậy, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Quy trình sa thải nhân viên theo quy định pháp luật

Thứ hai, về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.

Trình tự xử lý kỷ luật được quy định cụ thể tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Như vậy, cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Như vậy, có hai trường hợp xảy ra:

Trường hợp 1: Có biên bản. Như vậy, phiên họp này đã được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định

Trường hợp 2: Không có biên bản. Như vậy, phiên họp này mới chỉ có quyết định xử lý kỷ luật mà không có biên bản xử lý kỷ luật nên việc xử lý kỷ luật chị H là sai thủ tục

Như vậy theo quy định trên, mẹ chị H bị ốm nặng phải vào viện điều trị và chị H phải nghỉ việc 6 ngày về quê để chăm sóc mẹ mình được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng hay không, sẽ có 2 trường hợp xảy ra:

+ Trường hợp 1: chị H quay lại công ty nhưng không đưa ra được căn cứ chứng mình rằng mẹ mình bị ốm (không có giấy xác nhận của bệnh viện) thì việc công ty sa thải chị H là đúng quy định của pháp luật do vi phạm quy định về vượt quá số ngày nghỉ.

+ Trường hợp 2: chị H quay lại công ty cùng với giấy tờ xác nhận việc mẹ của chị ốm là chính xác. Vậy việc công ty sa thải chị H là trái pháp luật vì giấy xác nhận đã chứng tỏ việc chị H tự ý nghỉ là có lý do chính đáng.

Từ các phân tích trên, có thể rút ra kết luận việc sa thải chị H chỉ đúng trong tình huống này chỉ đúng khi chị H đã tự ý nghỉ việc mà chứng minh được mình nghỉ có lý do chính đáng, phiên họp xử lý kỷ luật đã được lập thành biên bản, có chữ ký của những người tham gia phiên họp, người ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động hoặc hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Việc xử lý kỷ luật sa thải chị H là trái pháp luật nếu không có đầy đủ các yếu tố trên.

Khi mà có căn cứ chị bị sa thải trái pháp luật, chị hoàn toàn có quyền khiếu nại trực tiếp tới người sử dụng lao động để hủy quyết định sa thải. Nếu họ vẫn không giải quyết thì chị có quyền khiếu nại tiếp tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính hoặc khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.

Kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, ảnh hưởng không chỉ đến bản thân người lao động mà còn ảnh hưởng đến gia đình người lao động. Người lao động cần nắm được những quy định cụ thể về những trường hợp nào mình có thể bị xử lý kỷ luật sa thải để bảo vệ một cách tốt nhất quyền lợi của mình.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải?

Trả lời:

- Trộm cắp tại nơi làm việc;

- Tham ô tại nơi làm việc;

- Đánh bạc tại nơi làm việc;

- Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;

- Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

- Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Câu hỏi: Những trường hợp nào không bị xử lý kỷ luật sa thải

Trả lời:

Theo khoản 4 và khoản 5 Điều 122 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong trường hợp:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

Câu hỏi: Sau bao lâu thì không được tiến hành xử lý kỷ luật?

Trả lời:

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.