Khi nào được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ? Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Như vậy, với trường hợp của bạn có thể ký HĐLĐ xác định thời hạn thêm được 1 lần nữa và sau chấm dứt HĐLĐ này sẽ chuyển sang HĐLĐ không xác đinh thời hạn. Bài viết tham khảo thêm: Ký hợp đồng xác định thời hạn bao lâu thì được vào biên chế? vàTư vấn pháp luật trực tuyến miễn phí và trả phí qua Email

Trên đây là tư vấn của Luật Minh Khuê, Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Luật sư tư vấn:

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn báo trước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ tại Điều 36 như sau:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động”.

Căn cứ vào khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì các lý do kinh tế mà người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kinh tế hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người lao động phải thực hiện các biện pháp khắc phục quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ mà người lao động có nguy cơ mất việc làm như sau:

“3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”

Theo như bạn trình bày, công ty bạn đang trong giai đoạn gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh và bạn chưa từng bị công ty ra các quyết định kỷ luật lao động. Trong phần bạn trình bày, bạn không cung cấp thông tin cụ thể lý do công ty bạn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bạn nên chúng tôi không thể khẳng định công ty của bạn có vi phạm pháp luật lao động hay không. Tuy nhiên, chúng tôi giả sử rằng nếu công ty bạn lấy lý do công ty đang trong giai đoạn gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì căn cứ vào quy định khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì công ty bạn phải đưa ra các bằng chứng chứng minh rằng: công ty đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nếu công ty của bạn không đưa ra được lý do cụ thể để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì công ty bạn đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về vấn đề này.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900 6162 để được giải đáp.

Căn cứ vào khoản 2, điều 20, Bộ luật lao động 2019 quy định:

"2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này."

Như vậy, thì chỉ có quy định về chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn mà không có quy định chuyển ngược lại từ hợp đồng không xác định thời hạn sang hợp đồng xác định thời hạn. Do vậy, muốn chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn để chuyển sang xác định thời hạn thì Người sử dụng lao động phải thỏa thuận với Người lao động để chấm dứt HĐLĐ cũ và ký HĐLĐ xác định thời hạn mới.

Trên đây là toàn bộ phần tư vấn của chúng tôi cho thắc mắc của bạn, hi vọng sẽ giúp ích được cho bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng công ty luật Minh Khuê!

Luật sư tư vấn:

Câu hỏi thứ nhất, Công ty tôi có trường hợp người lao động hết hạn hợp đồng ngày 1/1/2021, do hiện nay công ty đang tinh giảm biên chế nên giám đốc công ty yêu cầu làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 1/2/2021 và không tiếp tục giao kết hợp đồng nữa. Xin hỏi làm như vậy có đúng luật lao động không?

Theo như quý khách hàng trình bày, hợp đồng lao động giữa người lao động kia và công ty của quý khách được xác định là hợp đồng lao động xác định thời hạn, cụ thể hợp đồng này sẽ hết hạn vào ngày 1/01/2021. Căn cứ vào khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định:

“ 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Như vậy, có thể thấy hợp đồng lao động đã hết hạn nhưng công ty không thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng, bên cạnh đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại công ty mà công ty cũng không phản đối. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tức là trong thời hạn từ ngày 1/01/2021 đến ngày 1/2/2021 nếu hai bên không ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết trước đó trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Vì vậy, việc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là trái với quy định của pháp luật. Vì khi xác lập hợp đồng xác định thời hạn, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 và Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động 2019:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi thuộc các trường hợp trên thì cần phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của pháp luật, cụ thể trong trường hợp này công ty phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày. Trường hợp Công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì quý khách có quyền yêu cầu bồi thường theo quy định của Bộ luật lao động 2019. Cụ thể như sau:

“

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Câu hỏi thứ hai, Trước đây tôi làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, hợp đồng lao động của tôi là không xác định thời hạn. Sau này công ty tôi chuyển sang hoat động theo mô hình công ty cổ phần với vốn góp của nhà nước dưới 49%, khi chuyển sang mô hình mới, công ty ký lại hợp đồng lao động của tôi là xác định thời hạn 12 tháng. Như vậy công ty có làm đúng không? Xin trả lời trong thời gian sớm nhất.

Pháp luật không quy định cụ thể về trường hợp chuyển từ hợp đồng lao động không xác định thời hạn sang hợp đồng lao động xác định thời hạn, vì vậy, khi quý khách đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà công ty muốn ký lại hợp đồng xác định thời hạn thì phải được sự đồng ý của quý khách (hợp đồng xác định thời hạn có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của quý khách). Nếu quý khách không đồng ý ký thì công ty cũng không được thay đổi hình thức hợp đồng, dù có sự thay đổi cơ cấu hay mô hình kinh doanh. Nếu công ty vẫn cương quyết bắt buộc quý khách phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn thì quý khách có thể đề nghị người sử dụng lao động thực hiện đúng hợp đồng mà mình đã được ký kết trước đó. Trường hợp Công ty không đồng ý thì quý khách có quyền khởi khiếu nại về quyết định của người sử dụng lao động theo Luật khiếu nại 2011. Hoặc quý khách có thể khởi kiện ra Tòa án, nơi Công ty có trụ sở hoạt động để bảo vệ quyền lợi của mình.

Trân trọng!

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Theo Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019 hợp đồng lao động gồm ba loại sau đây:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Nhìn chung, hợp đồng lao động sẽ được chia thành hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không thời hạn. Đồng thời, Khoản 2 Điều 20 cũng quy định về trường hợp phải chuyển từ hợp đồng lao động có thời hạn sang hợp đồng lao động không thời hạn như sau:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này."

Như vậy, pháp luật chỉ quy định về việc chuyển loại hợp đồng có thời hạn sang hợp đồng không thời hạn mà không có quy định chuyển loại hợp đồng từ hợp đồng không xác định thời hạn sang hợp đồng thời hạn. Do đó, người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chuyển sang ký kết hợp đồng xác định thời hạn thì phải chấm dứt hợp đồng lao động cũ đã ký và ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới.

Để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Khi nào người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 36 Khoản 1 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Khi các vấn đề trên xảy ra, chủ yếu xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì thế, bạn khó có thể sử dụng phương thức này nhằm thanh lý hợp đồng. Mặc dù bạn có thể cân nhắc áp dụng Điểm c Khoản 2 Điều 38 để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng đạt được thỏa thuận với người lao động là lựa chọn tối ưu nhất nhằm tránh phát sinh tranh chấp.

Nếu doanh nghiệp của bạn không thỏa thuận và được sự đồng ý của người lao động mà tự ý chuyển loại hợp đồng sang hợp đồng xác định thời hạn thì bị xử phạt hành chính theo quy định của pháp luật:

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 đã nêu trên, nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn sau khi hết hạn 30 ngày thì hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Doanh nghiệp chỉ được ký hợp đồng lao động có thời hạn thêm 1 lần sau đó. Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, doanh nghiệp của bạn có thể ký hợp đồng có thời hạn tối đa 2 lần. Nếu lần thứ 3 doanh nghiệp vẫn ký hợp đồng lao động có thời hạn thì doanh nghiệp đã vi phạm quy định về giao kết hợp đồng và bị xử phạt hành chính.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê