1. Sa thải người lao động có phạm pháp không ?

Xin chào luật sư! tôi tham gia lao động vào cty may kí hợp đồng 1/10/2016 đến nay chỉ được 2 tháng mấy . Lương cơ bản được trả theo tháng đúng theo quy định của nhà nước nhưng cty lại yêu cầu công nhân làm phải đạt năng suất 100% so với số lương chúng tôi hưởng, tiền lươmg mỗi năm cuối tháng 12 đều lên lương đúng quy định nhưng cty lại hạ thấp giá công đoạn sản phẩm xuống.
Trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) để là công nhân hưởng lương thời gian theo quy định và thực hiện đúng nội quy cty, trong hdld không nêu rõ chi tiết nội quy cty. cứ gần cuối năm thì cty chọn lọc cả chục công nhân đều các tổ lên sa thải với lý do % thấp trong khi % phải dựa vào đơn giá sản phẩm cty đưa ra và cách sắp xếp công việc của tổ trưởng, công nhân không hề may chậm vì không đủ đồ làm thì sao gọi là may chậm. hiện nay, cty tôi đã sa thải mấy chục người, nhưng cty không gởi quyết định sa thải mà bắt mọi người kí vào đơn xin nghỉ việc với lý do bận việc nhà. do mọi người không hiểu biết và bị hù dọa nếu không kí sẽ không nhậm được tiền lương tiền bảo hiểm nên ai cũng kí.
Hôm nay, tôi cung được gọi lên văn phòng và % của tôi chỉ có 36%, tôi là người mới vào năng suất chỉ được tính có tháng và vì người mới nên công việc tổ trưởng sắp xếp những khâu đầu nên khi khâu cuối không ra hàng là khâu đầu không được nhận hàng về may nên tôi cứ ngồi không hoặc đều lên cắt chỉ. bên văn phòng bắt tôi kí cam kết hứa sẽ tháng sau tăng năng suất tôi nhất quyết không kí và co giải thích lý do mà một mực vẫn bảo tôi kí, họ cũng thừa biết việc giảm % không do công nhân và có hứa cho bên phòng sx xuống xưởng xác minh và bấm giờ xác định đơn giá lại chị em, nhưng tôi chỉ nghe những lời hứa hoa mĩ của a nhân sự chứ không có chứng cứ giấy tờ và không phải lỗi do tôi thì tại sao kí cam kết, nếu kí có lẽ tháng sau họ ghép tôi vào tội thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ tiễn tôu ra đi như những người đầu. tôi nghĩ có lẽ do sa thải những người đầu do một số làm lớn chuyện và không kí vì họ cho là sa thải trái quy định vì họ không trộm cáp tài sản sao bị đuổi dựa trên bảng năng suất vô lý như vậy. xin hỏi luật sư cho tôi biêta việc làm của cty là đúng hay sai? tôi phải làm thế nào vượt qua giai đoạn này.
Vì gần tết năm năy thưởng tết lại tăng nên họ làm vạy giảm bớt tiền của công nhân. thậm chí tiền công đoàn đóng 35.000d mỗi tháng có khi lên 40.000 nhưng công nhân chỉ nhận được phần quà sinh nhật trị giá vài chục nghìn cuối năm được 1kg bột ngọt1kg đường 5 kg gạo và số linh tinh khác tôi nghĩ không đến 250.000d. vậy mỗi tháng tiền chúng tôi đóng được đem đi đâu để sinh lãi mà chúng tôi chỉ nhận được có thế trong khi cty có cả nghìn cồn nhân chua kể nhân viên. kể cả sa thải người không nhận được phần quà sinh nhật nào cũng chẳng trả lại tiền đóng tiền đã rồi mất ?
Xin cảm ơn luật sư! bí bách mới cầu cứu luật sư mong nhận được sự phản hồi sớm ạk.

Luật sư tư vấn:

Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hình thức xử lý kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải tại điều 126 như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Vì bạn không nêu rõ nên chúng tôi chia làm hai trường hợp:

Thứ nhất, Công ty cho rằng bạn nghỉ việc không có lí do nên ra quyết định sa thải. Tuy nhiên theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ thì hình thức xử lí kỉ luật bằng sa thải áp dụng khi Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Mà các lí do chính đáng được hiểu là thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy bạn cần xem xét xem bạn đã nghỉ 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm hay chưa và có lí do chính đáng hay không. Nếu bạn chưa nghỉ quá thời gian trên hoặc đã nghỉ 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm nhưng có lí do chính đáng thì việc công ty ra quyết định sa thải với bạn là trái với quy định của pháp luật.

Trường hợp thứ hai, nếu như bạn nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm và không có lí do chính đáng thì việc công ty ra quyết định sa thải là phù hợp theo quy định của Điều 126 BLLĐ.

Tuy nhiên trong cả hai trường hợp trên mới chỉ là những điều kiện về mặt nội dung. Việc áp dụng hình thức xử lí kỉ luật xa thải còn phải tuân theo quy định về mặt hình thức thủ tục theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy bạn xem xét các điều kiện trên nếu công ty quyết định sa thải trái quy định của pháp luật thì bạn có thể gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp cố thẩm quyền để được giải quyết. Theo chúng tôi hành vi của công ty của bạn là trái pháp luật

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Luật sư tư vấn về xử lý kỷ luật, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trực tuyến miễn phí

2. Hỏi về việc đóng BHXH và đuổi việc người lao động ?

Dear Anh,Chị! Em muốn hỏi về vấn đề liên quan đến việc sa thải và phạt tiền của công ty như sau: Trường hợp thứ nhất: khi làm việc ở công ty được 3 tháng thì có quyết định là nhân viên chính thức của tổng giám đốc và chỉ scan gửi qua mail (nhân viên chưa đc ký hợp đồng thực tế), sau khi ký hợp đồng chính thức thì công ty nói là sẽ đóng bảo hiểm cho người lao động, nhưng làm đến tháng thứ 5 vẫn chưa được đóng.
Trường hợp thứ 2: là về vấn đề đuổi việc và phạt tiền người lao động Quy định là gian lận thì sẽ bị phạt tiền và cho nghỉ việc,trường hợp này người lao động cũng chưa được đọc và ký vào quy định của công ty về các vấn đề gian lận (cũng chưa hiểu rõ về các mức độ thế nào được gọi là gian lận).Và trường hợp gặp phải qua xem xét, điều tra thì chưa được gọi là gian lận vì k trục lợi gì cho cá nhân,chỉ là làm sai quy định của công ty,nhưng lại bị đuổi việc đồng thời phạt 10 triệu đồng.Vậy có đúng không ạ?
Mong anh,chị giải thích về vấn đề này để em được hiểu rõ hơn,vì thực sự e đang rất rất uất ức về quy định vô lý này. Em xin chân thành cảm ơn! Mong sớm nhận được hồi âm để em tham khảo ạ!

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ vào những thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được trả lời như sau:

** Trường hợp thứ nhất: Về thời gian được đóng BHXH.

Theo quy định tị Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì đối tượng phải đóng BHXH là những đối tượng sau:

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

c) Cán bộ, công chức, viên chức;

d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;

e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;

g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;

i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.

2. Người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Chính phủ.

3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.

4. Người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều này.

5. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội.

Các đối tượng quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều này sau đây gọi chung là người lao động.

>>> Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ 03 tháng trở lên. Trường hợp người lao động không đóng bảo hiểm cho người lao động là trái với quy định của pháp luật.

Trong trường hợp của bạn, bạn đã làm việc đên sthangs thứ 5 mà NSDLĐ vẫn không đóng BHXH cho bạn, như vậy là vi phạm pháp luật.

Theo quy định tại Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người sử dụng lao động vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp bị xử phạt như sau:

“1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;

b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;

c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này;

b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.”

Trong trường hợp này, bạn cần gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra lao động thuộc Sở lao động thương binh xã hội để yêu cầu giải quyết.

** Trường hợp thứ 2: Về vấn đề đuổi việc và phạt tiền lương NLĐ.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 thì hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

>>> Như vậy, để quyết định sa thải (đuổi việc bạn) thì hành vi của bạn phải được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động và trong nội quy lao động. Thêm vào đó, khi có hành vi mà công ty cho là bạn vi phạm nội quy thì NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của bạn, và tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động.

Do đó, công ty quyết định đuổi việc bạn trong khi không chứng minh được lỗi của bạn là không đúng theo quy định của pháp luật lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Tư vấn cách xử lý kỷ luật nhân viên hợp pháp khi có thái độ, tiết lộ thông tin nhạy cảm của lãnh đạo ?

3. Đuổi việc sai có phải bồi thường không ?

Tại tòa, doanh nghiệp lẫn nhân viên đều nói bên kia vi phạm hợp đồng lao động. Mới đây, sau nhiều lần hoãn xử, TAND quận 1 (TP.HCM) đã tuyên án một vụ tranh chấp lao động khá phức tạp giữa một nhân viên bị sa thải với cơ quan cũ.

Đuổi việc không báo trước

Theo đơn kiện mà bà H. nộp cho tòa từ đầu năm nay, tháng 3-2008, bà được nhận vào làm việc tại Công ty L. và hai tháng sau thì được ký hợp đồng lao động không thời hạn. Công việc của bà là hướng dẫn kỹ thuật tại một doanh nghiệp may mà Công ty L. đặt hàng gia công với mức lương 270 USD/tháng cùng khoản trợ cấp tiền xăng 350 ngàn đồng/tháng.

Tháng 9-2008, công ty L. ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do bà H. không hoàn thành công việc, làm công ty bị thiệt hại 100 ngàn USD.

Bà H. bảo lý do công ty đưa ra để đuổi việc bà là không đúng sự thật, đồng thời công ty sa thải bà không báo trước cũng như chỉ trả cho bà tiền lương trong tháng 9 là sai pháp luật. Vì thế, bà yêu cầu công ty thanh toán cho bà hơn 3.500 USD (khoảng hơn 60 triệu đồng) tiền lương kèm phụ cấp trong những ngày bà không được làm việc tính đến ngày xét xử…

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Công ty phản tố

Ngược lại, công ty nói từ tháng 8 đến tháng 9-2008, bà H. thiếu tinh thần trách nhiệm, không hoàn thành công việc được giao. Cụ thể, bà không kiểm tra cẩn thận chất lượng các lô hàng gia công nên toàn bộ hàng bị đối tác từ chối tiếp nhận, làm công ty phải bồi thường gần 100 ngàn USD.

Trước thiệt hại này, công ty đã nhiều lần họp yêu cầu bà H. liên đới bồi thường nhưng bà cương quyết không ký vào biên bản, đồng thời đề nghị công ty cho nghỉ việc. Sau đó, bà H. đã bàn giao công việc và nhận đủ số lương. Từ đó công ty mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà.

Tháng 12-2008, Công ty L. nhận được thư mời đến làm việc của Sở Lao động-Thương binh và Xã hội để giải quyết đơn thưa của bà H. Tại buổi làm việc, bà H. nói công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là hoàn toàn không đúng sự thật.

Tuy nhiên, sau đó công ty vẫn có thiện ý nhiều lần mời bà H. đến thương lượng và mời bà trở lại làm việc nhưng bà H. đều bỏ về, không ký vào biên bản làm việc cũng như không tiếp tục ở lại làm việc.

Từ những điều trên, không những công ty không chấp nhận bồi thường bất cứ yêu cầu nào của bà H. mà còn phản tố, yêu cầu bà H. bồi thường tổng cộng 216 USD do tự ý nghỉ việc vi phạm thời hạn báo trước cộng với tiền truy thu bảo hiểm xã hội và y tế…

Tòa buộc doanh nghiệp bồi thường

Ra tòa, tranh luận lại, bà H. nói mình rất có thiện chí thương lượng với công ty nhưng chỉ nhận lại được con số 0 mà thôi.

Cụ thể là khi công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, bà yêu cầu công ty cho biết lý do nhưng không được giải quyết. Bà đã nhiều lần làm đơn phản đối quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty vì sai luật nhưng lãnh đạo công ty cũng phớt lờ.

Tòa kết luận lý do Công ty L. đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với bà H. là không thỏa đáng nên buộc công ty hủy quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhận lại bà H. vào làm việc và bồi thường.

Do bà H. không quay trở lại làm việc nên tòa buộc công ty phải bồi thường cho bà H. tổng cộng gần 3.500 USD, tương ứng 61 triệu đồng. Đồng thời, tòa cũng nhận định yêu cầu phản tố của công ty là không có cơ sở chấp nhận bởi công ty không chứng minh được là có thiệt hại và thiệt hại là bao nhiêu.

Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất trước 45 ngày.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

(Theo Điều 37, Điều 38 Bộ luật Lao động)

>> Xem thêm:  Quy định mặc áo đồng phục đối với nhân viên có phải là quy định bắt buộc phải thực hiện không ?

4. Đuổi việc thông qua email có vi phạm pháp luật không ?

Người lao động kiện đòi bồi thường hơn 2,5 tỷ đồng bị tòa bác. Theo tòa, việc bà K. chỉ căn cứ vào hai thư điện tử để cho rằng công ty cho bà nghỉ việc trái luật là không đủ căn cứ. Tòa phúc thẩm TAND tối cao tại TP.HCM vừa bác kháng cáo của hai bên đương sự trong một vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vụ án khá phức tạp bởi tranh chấp xoay quanh việc cho nghỉ việc bằng thư điện tử (email) và mức đòi bồi thường lên đến tiền tỷ.

Rắc rối từ email

Cuối tháng 9-2008, bà K. (ngụ ở Hong Kong) đã nộp đơn đến TAND TP.HCM kiện Công ty liên doanh U. Việt Nam vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà. Bà K. yêu cầu công ty bồi thường toàn bộ tổn thất hơn 2,5 tỷ đồng bao gồm tiền lương, phụ cấp, tiền phép năm cũng như bồi thường vì chấm dứt hợp đồng trái luật.

Theo bà K., tháng 9-2007, bà ký hợp đồng lao động làm trưởng phòng Dịch vụ khách hàng và thị trường của công ty đến năm 2010. Cuối tháng 3-2008, dù bà không hề có ý định bỏ việc nhưng lại nhận được hai email từ phía công ty nói là cho bà nghỉ việc.

Email đầu tiên bà nhận được vào ngày 26-3-2008, nội dung là người phụ trách về nhân sự đã cố gắng liên lạc với bà trong ngày nhưng không được. Do phải đi công tác lâu mới quay về nên người này đưa ra các đề nghị với bà. Cụ thể vào thứ Hai 31-3-2008, công ty sẽ thông báo với đội của bà rằng bà sẽ rời chức trách vì quyết định về Hong Kong. Hôm sau, quản lý nhân sự sẽ gặp bà để sắp xếp.

Cạnh đó, bà K. còn nhận được một bức thư của tổng giám đốc chấp nhận cho bà chấm dứt công việc, trở về Hong Kong và yêu cầu bà nghỉ làm trong những ngày còn lại của tuần. Sang tuần mới, người phụ trách về nhân sự sẽ liên lạc và sắp xếp cuộc họp.

Sau đó, bà K. đã trả lời email trên cho tổng giám đốc là không hề có ý định muốn nghỉ việc. Kể từ đó, email của bà bị khóa khiến bà không thể tiếp tục làm việc. Nhiều lần bà liên lạc với công ty để giải quyết về chuyện nghỉ việc của mình nhưng chỉ được trả lời miệng.

Đến tháng 9-2008, bà nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải của công ty và quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Công ty phản tố

Ngược lại, phía công ty cho rằng sau khi bà K. gửi thư phản hồi cho tổng giám đốc về việc không muốn nghỉ việc thì nội dung của email ngày 26-3-2008 không thực hiện được nữa. Những ngày sau đó, hai bên ngồi lại bàn bạc nhưng không thống nhất được.

Đến ngày 15-5-2008, công ty gửi thông báo cho bà K. bằng nhiều đường: Gửi qua bưu điện, email và chuyển tay đề nghị bà đến công ty để làm việc nhưng không thấy đến. Vì bà K. không đến làm việc mà không có lý do nên công ty mới sa thải bà.

Cạnh đó, công ty phản tố yêu cầu bà K. bồi thường máy vi tính xách tay đã làm mất trị giá 24 triệu đồng, thanh toán toàn bộ chi phí hơn 670 triệu đồng mua báo cáo thị trường trong tháng 3-2008, bồi thường thiệt hại do các dự án của công ty bị ngưng trệ.

Ngoài ra, công ty còn yêu cầu bà K. trả lại chi phí vé máy bay đi về của trưởng bộ phận nghiên cứu thị trường khu vực từ Philippines sang Việt Nam để trực tiếp giải quyết những công việc tồn đọng do bà K. không đến công ty.

Cho nghỉ việc là đúng

Xử sơ thẩm hồi tháng 5, TAND TP nhận định việc bà K. chỉ căn cứ vào hai email để cho rằng công ty cho bà nghỉ việc trái luật là không đủ căn cứ. Bởi lẽ sau đó công ty có liên lạc với bà để bàn bạc giải quyết về quan hệ lao động. Trong bốn lần công ty mời bà đến làm việc vào tháng 8-2008, bà đều tự ý vắng mặt không lý do nhưng công ty vẫn trả lương cho bà đến đầu tháng 9-2008, cũng như cung cấp nhà, xe cho đến sau khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, bà K. đã tự ý bỏ việc từ giữa tháng 5-2008 đến đầu tháng 9-2008 khi công ty chính thức sa thải bà. Từ đó, tòa không chấp nhận việc bà K. yêu cầu hủy hai quyết định sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động của công ty. Công ty chỉ phải thanh toán cho bà K. tiền lương 10 ngày phép năm chưa nghỉ và tiền lương từ ngày 1 đến ngày 4-9, tổng cộng là 70 triệu đồng. Đồng thời, tòa cũng chỉ chấp nhận yêu cầu phản tố đòi bồi thường máy vi tính đã làm mất là 24 triệu đồng. Các thiệt hại còn lại mà công ty đưa ra theo tòa là không có căn cứ để chấp nhận.

Sau phiên xử này, hai bên đều không đồng ý với phán quyết của tòa sơ thẩm nên kháng cáo. Tuy nhiên mới đây, Tòa phúc thẩm TAND tối cao đã bác toàn bộ kháng cáo của cả hai bên vì cho rằng phán quyết của cấp sơ thẩm là chính xác.

5. Hướng dẫn về mức hưởng chế độ thai sản ?

Thưa luật sư, tôi sinh con theo chế độ được nghỉ thai sản BHXH chi trả lương cho tôi nhưng xã tôi là xã đặc biết khó khăn khi đi làm được 70 % thu hút. Vậy khi nghỉ thai sản tôi có được xã chi trả số tiền phần trăm thu hút đó không?

Xin cảm ơn!

Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi:1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo quy định tại Điều 39 Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 của Quốc hội thì:

"Điều 39. Mức hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các Điều 32, 33, 34, 35, 36 và 37 của Luật này thì mức hưởng chế độ thai sản được tính như sau:

a) Mức hưởng một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 32, Điều 33, các khoản 2, 4, 5 và 6 Điều 34, Điều 37 của Luật này là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội;"

Như vậy, mức hưởng chế độ thai sản là dựa trên mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Theo đó, mức lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp khác, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH thì "a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ."

Như vậy, dựa theo quy định trên, khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, trong đó có phụ cấp thu hút. Như vậy, đối với trường hợp của bạn, khi bạn nghỉ hưởng chế độ thai sản, mức hưởng chế độ thai sản của bạn được tính dựa trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội (dựa trên tiền lương và cả trợ cấp thu hút).

Những điều cần lưu ý: Để xác định được chính xác số tiền chế độ thai sản bạn được hưởng, bạn cần xác định được tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hôi hàng tháng của mình là bao nhiêu.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Điều kiện hưởng chế độ thai sản và mức lương hưởng trong thời gian nghỉ chế độ thai sản?

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh KHuê

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định kỷ luật