1. Tư vấn thủ tục sa thải khi nhân viên tự ý bỏ việc ?

Thưa luật sư, Công ty tôi có 2 nhân viên tự ý bỏ việc không bàn giao công việc lại cho bộ phận liên quan, nay đã 1 tuần và công ty tôi cũng không liên hệ được với nhân viên. Vậy công ty cần làm những thủ tục nào kèm theo quyết định sa thải để đúng Luật lao động ?
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tư vấn thủ tục sa thải khi nhân viên tự ý bỏ việc ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Công ty Luật Minh Khuê đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi thắc mắc về cho chúng tôi. Vấn đề của bạn chúng tôi giải đáp như sau:

Xác định hành vi tự ý nghỉ việc của hai nhân viên kia có dẫn đến quyết định sa thải hay không.

Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải khi:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Tuy nhiên, có một số trường hợp, người lao động tự ý nghỉ việc mà có lý do chính đáng đã chứng minh được thì không bị áp dụng hình thức xử lý sa thải, điều này được quy định tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động :

"Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, công ty bạn phải xem xét kỹ lưỡng vấn đề bỏ việc của hai nhân viên kia. Nếu hai nhân viên kia bỏ việc có lý do chính đáng thì không thể ra quyết định sa thải được. Nhưng nếu không chứng minh được bỏ việc chính đáng, công ty có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải tuân thủ nguyên tắc và trình tự giải quyết theo quy định của pháp luật.

Về trình tự, thủ tục sa thải

Trước tiên, công ty phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012:

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Sau khi đã thực hiện đúng nguyên tắc trên, công ty có thể tiến hành thủ tục sa thải nhân viên theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động:

"Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động."

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về doanh nghiệp và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào khác bạn có thể trực tiếp đến văn phòng của công ty chúng tôi vào giờ hành chính ở địa chỉ trụ sở Công ty luật Minh Khuê hoặc bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc gọi điện để được tư vấn qua tổng đài 1900.6162.

Trân trọng cảm ơn.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Tranh chấp lao động: Đuổi việc sai phải trả gần 300 triệu đồng

TAND quận 3, TP.HCM vừa xử sơ thẩm vụ bà T. kiện Công ty cổ phần Tuyển dụng N. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vụ án diễn ra khá phức tạp khi cả hai bên không thể có tiếng nói chung trong quá trình hòa giải. Bên nói mình bị đuổi việc bất ngờ, bên lại bảo đã có sự thỏa thuận với người lao động…

Bất ngờ đuổi việc?

Theo bà T., tháng 8-2016, bà được Công ty N. mời về làm trưởng phòng Dịch vụ khách hàng với mức lương 12 triệu đồng/tháng. Một tháng sau, bà được ký hợp đồng thử việc với mức lương này và đầy đủ phúc lợi. Tháng 11-2016, công ty ký hợp đồng lao động có thời hạn với bà. Một năm sau, công ty nâng lương cho bà lên 18 triệu đồng/tháng và ký hợp đồng không thời hạn.

Tuy nhiên, bất ngờ ngày 5-1-2018, công ty thông báo sẽ chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với bà kể từ ngày 19-2 với lý do cần cắt giảm chi phí hoạt động. Dù thế, công ty lại yêu cầu bà ngay hôm sau giao trả thẻ ra vào cùng các vật dụng khác và không vào làm việc nữa. Ngay chiều ngày 5-1, bà đã giao trả thẻ ra vào cho công ty và bị cấm cửa luôn. Từ đó, bà đã nhiều lần trao đổi với tổng giám đốc công ty qua thư điện tử để giải quyết việc bồi thường nhưng không có kết quả.

Theo bà T., lý do mà công ty đưa ra để đuổi việc bà là hoàn toàn trái pháp luật. Đồng thời, công ty vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, công ty thiếu thiện chí giải quyết quyền lợi cho bà, làm bà bị thất nghiệp gần chín tháng, hoàn cảnh kinh tế gia đình rơi vào bế tắc…

Bà T. đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động nhưng yêu cầu công ty phải đóng cho bà các loại tiền bảo hiểm; bồi thường lương, phụ cấp trong những ngày không được làm việc; tiền nghỉ phép, tiền thưởng thành tích quý IV năm 2017 và năm 2018. Công ty còn phải trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian một năm làm việc, khoản tiền vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày làm việc và tiền thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng… Tổng cộng, bà yêu cầu công ty bồi thường gần 400 triệu đồng.

Hay có thỏa thuận?

Ngược lại, Công ty N. cho rằng đã có sự thỏa thuận giữa hai bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo công ty, thời điểm đó công ty đang trong giai đoạn khó khăn, cần phải cắt giảm chi tiêu, tái cơ cấu doanh nghiệp. Mặt khác, bộ phận bà T. làm việc không hiệu quả nên ngày 5-1, công ty đưa ra đề nghị chấm dứt hợp đồng với bà và có báo trước 45 ngày (tức từ 6-1 đến 19-2).

Trên thực tế, bà T. đã chấp nhận, thể hiện qua việc bàn giao lại công việc cho người khác và thẻ ra vào ngay ngày công ty đề nghị. Mặt khác, công ty không hề cấm cửa bà T. từ ngày 6-1. Chính bà T. xác định tinh thần là sẽ không quay lại làm việc nên mới giao lại thẻ ra vào và một tuần sau bà còn quay lại giao trả nốt tài sản cho công ty mà không hề có sự phản đối nào về việc bị cho nghỉ.

Những lần trao đổi sau này của bà T. với công ty chỉ là thỏa thuận rút lại số tiền của gói hỗ trợ chứ không đặt ra vấn đề đúng sai trong việc cho nghỉ. Bà cũng không hề yêu cầu công ty cho quay trở lại làm việc. Thậm chí công ty cùng luật sư còn phải cố gắng liên hệ với bà rất nhiều lần để rút cho được gói hỗ trợ.

Trong quá trình tòa hòa giải và tại phiên xử, công ty vẫn thiện chí mời bà T. quay lại làm việc với chức vụ và mức lương như cũ nhưng bà không đồng ý. Như vậy, công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật với bà mà có sự thỏa thuận. Từ đó, công ty đề nghị tòa bác yêu cầu của bà T. và chỉ chấp nhận hỗ trợ cho bà hơn 65 triệu đồng.

Tòa: Công ty làm sai

Theo TAND quận 3, ngày 5-1, Công ty N. ra thông báo là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với bà T. từ ngày 19-2 nhưng thực tế công ty lại không cho bà vào làm việc từ ngày 6-1 và bà T. đã trả lại thẻ ra vào ngay ngày nhận thông báo.

Như vậy, Công ty N. đã chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật. Vì thế, công ty phải bồi thường cho bà T. do vi phạm thời hạn báo trước. Đồng thời, công ty còn phải trả cho bà T. những khoản như tiền lương, tiền nghỉ phép… Tổng cộng, công ty phải trả cho bà T. gần 330 triệu đồng. Do công ty đã trả trước cho bà T. một khoản nên chỉ cần trả thêm hơn 240 triệu đồng nữa là đủ.

Được biết, Công ty N. đang chuẩn bị kháng cáo bản án sơ thẩm trên.

(MKLAW FIRM: sưu tầm và biên tập)

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?