1. Tư vấn thủ tục sa thải khi nhân viên tự ý bỏ việc ?

Thưa luật sư, Công ty tôi có 2 nhân viên tự ý bỏ việc không bàn giao công việc lại cho bộ phận liên quan, nay đã 1 tuần và công ty tôi cũng không liên hệ được với nhân viên. Vậy công ty cần làm những thủ tục nào kèm theo quyết định sa thải để đúng Luật lao động ?
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tư vấn thủ tục sa thải khi nhân viên tự ý bỏ việc ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Công ty Luật Minh Khuê đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi thắc mắc về cho chúng tôi. Vấn đề của bạn chúng tôi giải đáp như sau:

Xác định hành vi tự ý nghỉ việc của hai nhân viên kia có dẫn đến quyết định sa thải hay không.

Căn cứ vào Điều 125 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải khi:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Tuy nhiên, có một số trường hợp, người lao động tự ý nghỉ việc mà có lý do chính đáng đã chứng minh được thì không bị áp dụng hình thức xử lý sa thải, điều này được quy định tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động :

"Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, công ty bạn phải xem xét kỹ lưỡng vấn đề bỏ việc của hai nhân viên kia. Nếu hai nhân viên kia bỏ việc có lý do chính đáng thì không thể ra quyết định sa thải được. Nhưng nếu không chứng minh được bỏ việc chính đáng, công ty có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải tuân thủ nguyên tắc và trình tự giải quyết theo quy định của pháp luật.

Về trình tự, thủ tục sa thải

Trước tiên, công ty phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thi gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mc bệnh tâm thn hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Sau khi đã thực hiện đúng nguyên tắc trên, công ty có thể tiến hành thủ tục sa thải nhân viên theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động:

"Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động."

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về doanh nghiệp và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào khác bạn có thể trực tiếp đến văn phòng của công ty chúng tôi vào giờ hành chính ở địa chỉ trụ sở Công ty luật Minh Khuê hoặc bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc gọi điện để được tư vấn qua tổng đài 1900.6162.

Trân trọng cảm ơn.

>> Xem thêm:  Dịch vụ luật sư tư vấn pháp luật của Công ty luật Minh Khuê

2. Tranh chấp lao động: Đuổi việc sai phải trả gần 300 triệu đồng

TAND quận 3, TP.HCM vừa xử sơ thẩm vụ bà T. kiện Công ty cổ phần Tuyển dụng N. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vụ án diễn ra khá phức tạp khi cả hai bên không thể có tiếng nói chung trong quá trình hòa giải. Bên nói mình bị đuổi việc bất ngờ, bên lại bảo đã có sự thỏa thuận với người lao động…

Bất ngờ đuổi việc?

Theo bà T., tháng 8-2016, bà được Công ty N. mời về làm trưởng phòng Dịch vụ khách hàng với mức lương 12 triệu đồng/tháng. Một tháng sau, bà được ký hợp đồng thử việc với mức lương này và đầy đủ phúc lợi. Tháng 11-2016, công ty ký hợp đồng lao động có thời hạn với bà. Một năm sau, công ty nâng lương cho bà lên 18 triệu đồng/tháng và ký hợp đồng không thời hạn.

Tuy nhiên, bất ngờ ngày 5-1-2018, công ty thông báo sẽ chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với bà kể từ ngày 19-2 với lý do cần cắt giảm chi phí hoạt động. Dù thế, công ty lại yêu cầu bà ngay hôm sau giao trả thẻ ra vào cùng các vật dụng khác và không vào làm việc nữa. Ngay chiều ngày 5-1, bà đã giao trả thẻ ra vào cho công ty và bị cấm cửa luôn. Từ đó, bà đã nhiều lần trao đổi với tổng giám đốc công ty qua thư điện tử để giải quyết việc bồi thường nhưng không có kết quả.

Theo bà T., lý do mà công ty đưa ra để đuổi việc bà là hoàn toàn trái pháp luật. Đồng thời, công ty vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, công ty thiếu thiện chí giải quyết quyền lợi cho bà, làm bà bị thất nghiệp gần chín tháng, hoàn cảnh kinh tế gia đình rơi vào bế tắc…

Bà T. đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động nhưng yêu cầu công ty phải đóng cho bà các loại tiền bảo hiểm; bồi thường lương, phụ cấp trong những ngày không được làm việc; tiền nghỉ phép, tiền thưởng thành tích quý IV năm 2017 và năm 2018. Công ty còn phải trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian một năm làm việc, khoản tiền vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày làm việc và tiền thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng… Tổng cộng, bà yêu cầu công ty bồi thường gần 400 triệu đồng.

Hay có thỏa thuận?

Ngược lại, Công ty N. cho rằng đã có sự thỏa thuận giữa hai bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo công ty, thời điểm đó công ty đang trong giai đoạn khó khăn, cần phải cắt giảm chi tiêu, tái cơ cấu doanh nghiệp. Mặt khác, bộ phận bà T. làm việc không hiệu quả nên ngày 5-1, công ty đưa ra đề nghị chấm dứt hợp đồng với bà và có báo trước 45 ngày (tức từ 6-1 đến 19-2).

Trên thực tế, bà T. đã chấp nhận, thể hiện qua việc bàn giao lại công việc cho người khác và thẻ ra vào ngay ngày công ty đề nghị. Mặt khác, công ty không hề cấm cửa bà T. từ ngày 6-1. Chính bà T. xác định tinh thần là sẽ không quay lại làm việc nên mới giao lại thẻ ra vào và một tuần sau bà còn quay lại giao trả nốt tài sản cho công ty mà không hề có sự phản đối nào về việc bị cho nghỉ.

Những lần trao đổi sau này của bà T. với công ty chỉ là thỏa thuận rút lại số tiền của gói hỗ trợ chứ không đặt ra vấn đề đúng sai trong việc cho nghỉ. Bà cũng không hề yêu cầu công ty cho quay trở lại làm việc. Thậm chí công ty cùng luật sư còn phải cố gắng liên hệ với bà rất nhiều lần để rút cho được gói hỗ trợ.

Trong quá trình tòa hòa giải và tại phiên xử, công ty vẫn thiện chí mời bà T. quay lại làm việc với chức vụ và mức lương như cũ nhưng bà không đồng ý. Như vậy, công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật với bà mà có sự thỏa thuận. Từ đó, công ty đề nghị tòa bác yêu cầu của bà T. và chỉ chấp nhận hỗ trợ cho bà hơn 65 triệu đồng.

Tòa: Công ty làm sai

Theo TAND quận 3, ngày 5-1, Công ty N. ra thông báo là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với bà T. từ ngày 19-2 nhưng thực tế công ty lại không cho bà vào làm việc từ ngày 6-1 và bà T. đã trả lại thẻ ra vào ngay ngày nhận thông báo.

Như vậy, Công ty N. đã chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật. Vì thế, công ty phải bồi thường cho bà T. do vi phạm thời hạn báo trước. Đồng thời, công ty còn phải trả cho bà T. những khoản như tiền lương, tiền nghỉ phép… Tổng cộng, công ty phải trả cho bà T. gần 330 triệu đồng. Do công ty đã trả trước cho bà T. một khoản nên chỉ cần trả thêm hơn 240 triệu đồng nữa là đủ.

Được biết, Công ty N. đang chuẩn bị kháng cáo bản án sơ thẩm trên.

3. Chế độ nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định của pháp luật lao động ?

Nghỉ hằng năm là một chế độ quyền lợi của người lao động được hưởng khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động. Thông qua bài viết này, Luật Minh Khuê xin cung cấp một số quy định của pháp luật hiện hành về các chế độ quyền lợi mà người lao động được hưởng khi nghỉ hằng năm theo quy định của pháp luật lao động.

Nghỉ hằng năm là một chế độ quyền lợi của người lao động được hưởng khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 113 Bộ luật lao động 2019, người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hng năm thành nhiu ln hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường st, đường thủy mà sngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

Ngoài ra, số ngày nghỉ hằng năm của người lao động còn được tăng lên theo thâm niên làm việc, cụ thể cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động sẽ được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Về lịch nghỉ hằng năm, người sử dụng lao động sẽ tùy vào hoạt động sử dụng lao động của mình để phân bố lịch nghỉ hằng năm của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của người lao động nhưng phải thông báo trước cho người lao động. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Chế độ quyền lợi khi nghỉ hằng năm

- Trong thời gian nghỉ hằng năm, người lao động được hưởng nguyên lương.

- Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

- Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.

Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

5. Thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ

- Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

- Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ

* Số ngày nghỉ hằng năm trong trường hợp người lao động có dưới 12 tháng làm việc được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.

* Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm:

- Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;

- Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

- Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định ở trên chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.

(MKLAW FIRM: sưu tầm và biên tập)

>> Xem thêm:  Dịch vụ kế toán thuế uy tín, chuyên nghiệp cho doanh nghiệp