1. Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải lao động ?

Thưa luật sư, khi nào một người lao động bị sa thải (điều kiện để sa thải hợp pháp một lao động là gì ?) cảm ơn!

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến công ty Luật Minh Khuê, căn cứ vào thông tin bạn cung cấp xin tư vấn với bạn như sau:

Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm các lỗi sau theo quy định của Bộ luật lao động 2012 như sau:

" Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Theo đó người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với người lao động khi người lao động mắc phải các lỗi trên, bên cạnh đó người sử dụng lao động phải xử lý theo đừng nguyên tắc và trình tự thủ tục được quy định như sau:

" Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Theo đó người sử dụng lao động cần lưu ý là không được xử lý kỉ luật sa thải đối với người đang Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Bên cạnh đó khi muốn xử lý kỉ luật được người lao động thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

Người sử dụng lao động phải tổ chức cuộc họp xử lý kỉ luật sa thải lao động, cuộc hợp phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Cuộc họp này phải được lập thành biên bản và được thông qua các bên khi kết thúc cuộc họp và phải có đầy đủ chữ ký của các bên tham dự cuộc họp.

Thưa luật sư, xin hỏi: Tôi làm việc tại công ty may B .vào làm từ tháng 11/2012 và được kí hợp đồng không xác định thời hạn.do bận việc riêng nên từ ngày 12 đến ngày 17 tháng 10 năm 2015 tôi nghỉ việc mà không có lý do .đến tháng 6 năm 2016 tôi nhận quyết định sa thải do tháng 10 /2015 nghỉ 6 ngày liên tiếp không có lý do .vây cho tôi hỏi công ty may B sa thải tôi như vậy có đúng không. tôi nhờ luật sư cho tôi lời giải thích tôi xin chân thành cảm ơn

>> Trường hợp của bạn, bạn đã tự ý nghỉ việc khi chưa được phép của người sử dụng lao động do đó căn cứ mà người lao động đưa ra là đúng, tuy nhiên việc công ty không tổ chức cuộc họp sa thải mà tự ý cho bạn nghỉ việc như vậy là không đúng về mặt hình thức xử lý.

Thưa luật sư, xin hỏi: Tôi làm việc tại công ty may vào tháng 10/2012 và được ký hợp đồng không xác định thời hạn.. do bận công việc riêng nên từ ngày 12 đến 17 tháng 4/2016 mà không có lý do. Đến tháng 6/2016 tôi đã nhận quyết định sa thải do nghỉ 6 ngày liên tiếp không lý do( theo bản chấm công của cty ) Vậy cty sa thải tôi như vậy có đúng không.. tại sao ạ ?? Vậy tôi pải làm gì để bảo vệ quyền lợi của chính mình.. Mong hồi âm sớm của luật sư..

>> Trường hợp của bạn lý do mà công ty đưa ra cũng là đúng, tuy nhiên trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật sa thải mà công ty thực hiện là không đúng theo quy định của pháp luật.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Doanh nghiệp kinh doanh không có lãi có sa thải người lao động được không ?

Thưa luật sư, Công ty tôi kinh doanh không có lãi nên Công ty tôi đã gửi thông báo yêu cầu người lao động nữ mang thai 06 tháng tự nguyện viết đơn xin thôi việc vậy có trái với quy định pháp luật? Công ty tôi muốn thêm hành vi "ngủ trong giờ làm việc" là một trong các hành vi người lao động bị sa thải được không ? Cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại điều 127 của bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 128 BLLĐ 2012 quy định những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Theo quan điểm cá nhân, đối với trường hợp Công ty kinh doanh không có lãi nên gửi thông báo yêu cầu người lao động nữ mang thai 06 tháng tự nguyện viết đơn xin thôi việc vậy có trái với quy định pháp luật cần phải xem xét các yếu tố, vấn đề sa thải phải đảm bảo được thực hiện theo đúng nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 – Bộ luật Lao động 2012:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động, tổ chức công đoàn và việc xử lý kỷ luật cần phải được lập thành biên bản.

Bên cạnh đó, nếu người công nhân này rơi vào các trường hợp có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hoặc vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì công ty cũng không được áp dụng các hình thức kỷ luật, đặc biệt là sa thải.

Do vậy, nếu muốn sa thải công nhân này, công ty cần tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của các bên: đại diện công ty, tổ chức công đoàn, người lao động bị xử lý kỷ luật, phải chứng minh được lỗi của người lao động và kết quả của cuộc họp kỷ luật phải được lập thành văn bản, đồng thời người bị xử lý kỷ luật không rơi vào các trường hợp pháp luật lao động cấm xử lý kỷ luật.

Nếu đảm bảo được các điều kiện trên, thì việc công ty sa thải người lao động là đúng luật, và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động với công nhân này được thể hiện trong quyết định sa thải mà không cần đảm bảo thời gian báo trước.

Việc quy định hành vi “ngủ trong giờ làm việc” sẽ bị sa thải thì còn phải xét đến hậu quả xem có gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hay không. Bởi lẽ sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay tới số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Sa thải như thế nào thì hợp pháp ? Có được trừ lương không ?

Luật sư cho em hỏi cty em có một số cá nhân nghỉ không phép quá 3-5 lần trong 1 tháng, ngoài hình thức sa thải, em có thể áp dụng trừ gấp 2 lần mức tiền lương chuyên cần của công nhân được không. Vd: tiền chuyên cần của cty em là 100. 000, nếu vi phạm nghỉ không phép 3 lần trong 1 tháng, em phạt 200. 000, vi phạt nghỉ không phép 5 lần em sa thải.
Vậy cho em hỏi, em có đang làm đúng luật lao động không ?
Cảm ơn!

Luật sư trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đến Công ty Luật Minh Khuê của chúng tôi, trường hợp của bạn được tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn cung cấp thì bạn cần xác định rõ một số nội dung sau để giải quyết vấn đề của mình:

Bạn nêu rằng: "Công ty em có một số cá nhân nghỉ không phép quá 3-5 lần trong 1 tháng, ngoài hình thức sa thải, em có thể áp dụng trừ gấp 2 lần mức tiền lương chuyên cần của công nhân được không. Vd: tiền chuyên cần của cty em là 100.000, nếu vi phạm nghỉ không phép 3 lần trong 1 tháng, em phạt 200. 000, vi phạt nghỉ không phép 5 lần em sa thải."

Nếu các cá nhân ở công ty bạn có hành vi vi phạm về việc nghỉ không phép thì tùy theo hình thức xử lý của công ty theo nội quy của công ty và dựa trên quy định của pháp luật để có các hình thức xử lý vi phạm đúng theo quy định của pháp luật. Việc người lao động có viêc nghỉ không phép 3 lần trong một tháng công ty bạn có đưa ra việc xử phạt tiền để trừ vào tiền chuyên cần của người lao động là trái với quy định của pháp luật lao động hiện hành. Theo quy đinh của Bộ luật lao động năm 2012:

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Đối chiếu với quy định trên thì bên công ty bạn đang dùng hình thức phạt tiền để xử lý kỷ luật người lao động của bên bạn. Bên bạn có thể bị xử lý về hành vi vi phạm của mình như sau:

Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;
b) Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
c) Sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực.
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động;
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Việc sa thải nhân viên khi họ nghỉ không xin phép không phải căn cứ vào số lần họ không xin phép mà căn cứ vào số ngày, nếu họ chỉ 3 lần nghỉ không phép nhưng tổng số ngày nghỉ trong một tháng nghỉ không phép là 5 ngày thì bên công ty bạn vẫn sẽ có quyền sa thải người đó theo quy định sau của Bộ luật lao động năm 2012:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Tư vấn về điều kiện xử lý kỷ luật sa thải ?

Kính chào luật sư! Em có một số thắc mắc muốn nhờ luật sư tư vấn giúp tôi như sau: Em làm nhân viên bảo vệ của một công ty. Ca trực: từ 2h >> 10h tối (8 tiếng) 3tr/tháng. Vào ngày 08/06/2015: Em bị bận công việc riêng và xin ca trưởng (4 gạch) vào trễ 30 phút đã được chấp nhận. Nhưng 2h45 em mới vào làm. Đến 10h tối hôm đó ca trưởng bắt em trực tới 10h45 nhưng em không làm và ca trưởng đã đuổi việc em và nói ngày 15/07/2015 sẽ thanh toán lương cho em.

Vào ngày 17/06/2015: Em hẹn người có chức quyền trên phòng nhân sự nói chuyện. Ông ta nói em là tự ý bỏ việc vì đã không báo từ lúc nghỉ việc . Và sẽ không thanh toán lương cho em. Công ty còn giữ lương của em là 2.506.000.

Vậy cho em hỏi các luật sư: Em có được công ty thanh toán lương hay không??

Em xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: M.L.M

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi ngay: 1900.6162

Trả lời:

Chào quý khách, cảm ơn quý khách đã gửi thắc mắc đến công ty Luật Minh Khuê, câu hỏi của quý khách Luật Minh Khuê xin được giải đáp như sau:

1. Xét hành vi của quý khách và của người sử dụng lao động

Do quý khách không cung cấp đầy đủ thông tin là quý khách làm việc cho công ty có Hợp đồng lao động hay không và hình thức hợp đồng là theo hình thức nào? Việc quý khách xin vào trễ 30 phút đã xin phép ca trưởng và ca trưởng đã đồng ý, nhưng do bạn vào muộn hơn thời gian mà bạn xin phép. Việc bạn được chấp nhận vào làm trễ 30 phút không đồng nghĩa bạn được phép đi muộn thêm thời gian. Chính vì vậy, ca trưởng đã yêu cầu quý khách làm bù thời gian và quý khách không đồng ý.

Đứng ở góc độ người sử dụng lao động thì họ có quyền xử lý kỷ luật và yêu cầu quý khách làm bù nếu nội quy lao động của công ty có quy định.

Xét hành vi quản lý đuổi việc bạn: Việc quý khách không làm bù thời gian theo yêu cầu của ca trưởng thì có thể là quý khách vi phạm nội quy của công ty và sẽ bị xử lý kỷ luật. Quý khách cần căn cứ vào quy chế và nội dung hợp đồng đã có để biết được hình thức xử lý kỷ luật đối với quý khách. Tuy nhiên, ca trưởng sẽ không được phép đuổi việc bạn (trường hợp này được hiểu là sa thải người lao động), bởi:

Thứ nhất, ca trưởng được hiểu là người quản lý ca quý khách làm việc, không có thẩm quyền ra quyết định sa thải bạn. Thẩm quyền ra quyết định là người ký hợp đồng lao động với bạn.

Thứ hai, lý do sa thải không nằm trong một trong những trường hợp tại Điều 126 Bộ luật lao động. Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về những trường hợp được áp dụng hình thức sa thải người lao động, bao gồm:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”

Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn như sau:

Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy, có thể thấy trường hợp của quý khách không thuộc một trong các trường hợp tại Điều 126 của Bộ luật lao động. Chính vì vậy, công ty sa thải quý khách là trái quy định của pháp luật. Và quy trình sa thải người lao động của công ty cũng không đúng nguyên tắc và trình tự theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012.

2. Bảo vệ quyền lợi của khách hàng

Quý khách không trình bày rõ về việc ca trưởng đã đuổi việc quý khách như thế nào: có văn bản thông báo không? quý khách đã nghỉ việc vào thời gian nào? Nên ít nhiều cũng sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của quý khách. Ví dụ: ca trưởng đuổi quý khách không có văn bản và không có người làm chứng mà quý khách lại nghỉ việc. Sau này, họ có thể lấy lí do là quý khách tự ý nghỉ việc, do đó sẽ bất lợi cho quý khách.

Quý khách không truy cứu đến việc sa thải của công ty nhưng chúng tôi phân tích cụ thể nêu trên để quý khách hiểu và lưu ý. Vấn đề mà quý khách quan tâm là mình có lấy lại được tiền lương hay không khi công ty sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động?

Căn cứ Điều 47 Bộ luật lao động quy định: “2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy, số tiền 2.506.000 đồng mà công ty giữ lại của quý khách, nếu có phức tạp thì tối đa là 30 ngày công ty phải thanh toán tiền lương trong tháng đó cho quý khách. Quý khách nên làm Đơn đề nghị gửi đến người sử dụng lao động yêu cầu được thanh toán khoản tiền lương này, trường hợp qúy khách làm đơn mà không được giải quyết thì quý khách tiến hành thủ tục khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án theo quy định của pháp luật.

Theo Điều 8 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, khi người sử dụng lao động vi phạm khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động thì sẽ xử phạt như sau:

Điều 8. Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo thời hạn quy định tại Khoản 2 Điều 47 của Bộ luật lao động; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;…

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về thắc mắc của quý khách, cảm ơn quý khách đã tin tưởng Công ty Luật Minh Khuê.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?